اصول اول در مدیریت منابع انسانی آدم خوب یا بد نداریم این ما هستیم که نتوانستیم آدم های مناسب را برای کارهای مناسب انتخاب کنیم.

تعاریف

مدیریت: فرآیند کارکردن با افراد وسیله افراد و گروه ها برای تحقق هدف های سازمانی است.مدیریت یک فرآیندی است که ورودی ها و خروجی هایش را باید بشناسی و بدانی در دل آن ورودی خروجی ها چه اتفاقی افتاده است.

سازمان : هرآنچه که در واقع منابع،فرآیندها،سیستم ها،تکنولوژی هاو اموال و تمام چیزهایی که به شما کمک میکند به هدف برسید.

فرآیند: مکانیزمی است که ورودی های متعددی را می گیرد و این ورودی های متعدد و با سازوکارهایی تبدیل به یک خروجی های مورد نیاز می کند(این خروجی ها می تواند مثبت باشد می‌تواند منفی باشد)

هدف:چیزی که هرچی داری فداش کنی،جایی است که مدنظر ماست هدف در مسیر چشم انداز است،هدف آن جایگاهی است که شما تعریف می کنید و تمام منابع را بسیج می کنی تا به آن جایگاه برسی ؛هدف باید smartباشد1-خاص 2- قابل اندازه گیری 3-واقع بینانه 4- قابل دستیابی 5- زمان مشخص داشته باشد.

فرآیند مدیریت منابع انسانی :

• برنامه ریزی(انتخاب اهداف و وسایل و دستیابی به آن ها)
• سازماندهی(ایجاد ساختار و نظام های کاری)
• هدایت(برانگیختن انسان ها برای سخت کوشی)
• کنترل(اندازه گیری عملکرد و حصول اطمینان از نتایج مطلوب)

فرآیند های منابع انسانی

• جذب
• استخدام
• آموزش
• ارزیابی
• نوآوری

یک مدیر منابع انسانی باید انسان دوست باشد،روابط عمومی خوب داشته باشد،الهام بخش باشد،انسانی باشد،شم بیزنسی داشته باشد،برونگرا باشد،خوب حرف بزند،خوب جو بدهد،انسان دوست باشد،روابط انسانی بالایی داشته باشد،خوب ایده آل درست کند،اشتیاق ایجاد کند،انرژی مثبت داشته باشد،خوب آرمان ریزی کند

یکی از ویژگی های یک مدیر حرفه ای تفویض کارهاست.

اهداف مدیریت منابع انسانی

• انگیزش
• تامین و حفظ کارکنان مطلوب
• جذب متقاضیان شایسته و با استعداد
• کیفیت زندگی کارکنان
• بهره وری
• قانون پذیر بودن
• مسئولیت اجتماعی
• تعادل در جبران خدمات
• افزایش کارایی

استراتژی : استراتژی زمانی معنا پیدا می کند که می خواهید از رقبا جلوتر باشید استراتژی در کل به معنای مزیت رقابتی است و استراتژی منابع انسانی زمانی معنا پیدا میکند که بخواهیم از رقبا در منابع انسانی جلوتر باشیم.مدیریت استراتژی یعنی دنبال مدیریتی باشیم که تفاوت ایجاد کند.

دانش:داده هایی که الان داری قبلا نداشتید

رویکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی

• تجزیه و تحلیل شغلی
• برنامه ریزی منابع انسانی
• گزینش و استخدام
• آموزش و توسعه کارکنان
• توسعه مسیر شغلی
• انگیزش کارکنان
• نظرسنجی و بازخورد
• ارزیابی عملکرد
• ارتقا و جانشین پروری
• انگیزش و پاداش
• خدمات خرسندساز
• مدیریت ارتباطات
• سلامتی و بهداشت و ایمنی
• تقویت فرهنگ سازمانی
• فرصتهای برابر
• توسعه مشارکت و تیم سازی
• توانمندسازی
• مدیریت دانش
• وظایف مدیریت منابع انسانی

آموزش کارکنان و تربیت مدیران:شناخت توان ها و استعدادهای کارکنان و تربیت و پرورش آن ها به طوری که بتوانند با شایستگی از وظایف فعلی و مسئولیت های آتی برآیند.

کمک به رشد و توسعه سازمان : ایجاد هماهنگی میان واحدهای مختلف سازمان و ارائه پیشنهادات مفید و سازنده برای رشد و توسعه بیشتر سازمان

تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل: شناسایی مشاغل و سازماندهی آنها در یک سیستم منسجم و منطقی

برنامه ریزی نیروی انسانی: برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

انتخاب و استخدام : یافتن ،انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند.

طراحی سیستم اطلاعات :مدیریت منابع انسانی تحقیق و جمع آوری اطلاعات درباره ی مسائل مبتلا به نیروی انسانی سازمان

تعیین حقوق و مزایا:پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران زحمات زحمات کارکنان

طراحی سیستم بهداشت و ایمنی: طراحی سیستم بهداشت و ایمنی ایجاد محیطی سالم و بی خطر برای کارو فعالیت

روابط کارگری : ایجاد روابط حسنه و سازنده با اتحادیه ها یا سندیکای های کارگری

وظایف منابع انسانی در چرخه امور سازمانی تمرکزش متفاوت می شود.

مدیر کارآمد:فردی است که واحد سازمانی ،گروه یا تیم او به طور مستمر به اهداف خود دست یابند و تاکید بر دو نتیجه دارد 1-عملکرد کاری(یعنی کیفیت و کمیت کار انجام شده)2-رضایت شغلی(احساس مثبت درباره شغل و محیط کار)

اثربخشی : یعنی تحقق اهداف،اثربخشی را بیشتر با درصد اندازه گیری می کنند.

مدیریت منابع انسانی : نحوه مدیریت را بدانی،فرآیندش را بشناسیم،شاخص هاش را بدانیم ،فرآیندش را تعریف کنیم ورودی و خروجی را بدانیم بعد از آن فرآیند را ترسیم کنیم.ویکی از تعریف های مدیریت این است شخص بتواند منابع را درست به کار بگیرید.

حوزه فعالیت منابع انسانی

1-جذب و استخدام

2-آموزش کارکنان

3-حقوق ودستمزد

4-حفظ و نگهداشت کارکنان

5-ارزیابی عملکرد

6-جامعه پذیری

7-بانک اطلاعاتی کارکنان

8-ارائه برنامه های شاد

9-تهیه کتابچه های سازمانی کمک به جامعه پذیری می کند.

10-انتقال دانش ،ثبت عملکرد،شکست ها

منابع انسانی می تواند کمک بکند تعهد حرفه ای را بالا ببریم با توسعه قابلیت ها و بالابردن شایستگی ها اینکار را می کند.

یکی از سخت ترین و پیچیده ترین فرآیند های منابع انسانی ارزیابی و مدیریت عملکرد است.

مدل تعالی منابع انسانی

 

 

 

منابع انسانی نیروی نیروی محرکه ای است که تیم برنده را می سازد ما بحث می کنیم تیمی برنده است که احساس می کند بیشترین بازیکنان را دارد،منابع انسانی است که درگیر مطمئن شدن از احساس ما نسبت به بهترین بازیگر بودن است،این شغل آنهاست و شغل انها این است که در هر جلسه باشند درگیر بخش از معادلات کسب و کار باشند،سلامتی و خوشحالی ،پیک نیک و دیگر مزایا جزء دغدغه های آنها نیست،آنها تیم توسعه هستند توسعه رهبران امروز و فردا اگر شما سازمانی دارید که منابع انسانی در آن درگیر کاغذبازی و مزایای پرسنل است شما مسیر اشتباه را انتخاب کردید.

نتایج سازمانی منابع انسانی:

• عملکرد سازمان
• شاخص های سازمان رو محصول تاثیر می گذارد.
• تاثیری که روی مشتری و جامعه می گذارد.

مدیریت منابع انسانی یک فرآیند است که ورودی و خروجی دارد که ورودی های آن شامل جذب،نگهداری و حفاظت،کاربردی کردن توانایی ها، بهسازی و آموزش؛ که همه آن ها بهم متصل هستند اگر قدم اول را اشتباه برداری تا آخر گرفتارید.

آموزش: فرآیندی است که به وسیله آن نیازسنجی،تعیین اهداف و روش ها،برنامه ریزی اجرایی و ارزیابی دوره ها مشخص می شود تا فرد ،دانش ،تخصص،مهارت ها ودیدگاه لازم را کسب کرده و آموزد که چه انتظاری از او می رود تا به عضوی موفق،کارا و موثر برای سازمان تبدیل گردد.

تامین منابع انسانی:تامین نیروی منابع انسانی یکی از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی است،مدیر منابع انسانی لازم است در چارچوب برنامه برآورد و تامین نیروی انسانی مورد نیاز آن را از نظر کمی و کیفی به موقع تامین و در اختیار واحدهای متقاضی قرار دهید.

سیستم تامین:دسته ای از روش ها و فرآیندها که چگونگی چرایی و زمان تامین منابع انسانی مورد نیاز را از طریق برنامه ریزی،جذب،نگهداری و آموزش و پرورش کارکنان معین می نماید.

جذب و استخدام:

جذب و استخدام مهم ترین قسمت کار منابع انسانی که اگر درست انجام نپذیرد قابل جبران نیست حتی آموزش خوب هم جای جذب خوب را نمی گیرد.در جذب باید نکات کلیدی را رعایت کرد به برخی از این نکات در ذیل اشاره می گردد.

در جذب و استخدام سعی کنید فیلترهای خود را از اول تعین کنید و مطابق با اون فیلتر ها افراد را گزینش و برای مصاحبه دعوت کنید اینکه شما نیاز به یک نفر نیرو داشته باشید اما با 20 نفر مصاحبه حضوری داشته باشید نشان ضعف در فیلتر و شاخص های شماست آن ها را بررسی و متناسب با معیار و جایگاه و شرح شغل تعیین کنید.چون در این صورت صرف وقت و هزینه زیادی متحمل می‌شوید.

در مکان های مناسب که به تفکیک در مقاله ای اشاره می شود آگهی استخدام را درج نمایید.

شرح شغل و شرایط احراز برای هر جایگاه شغلی که قرار بر جذب و استخدام دارید تهیه کنید و بر اساس آن شاخص و استاندارد تعیین کنید و شروع به جذب و استخدام کنید.

شاخص های اخلاقی و رفتاری برای افراد در آن سمت شغلی که اقدام به جذب کردید تهیه کنید.

برای سازمان قوانین سازمانی تعریف کنید و آنها را در معیارهای ارزیابی خود قرار دهید

رزومه افراد را هم براساس مسائل فنی و هم رفتاری بررسی کنید چون ما افراد را با رزومه فنی استخدام میکنیم و با رفتارشان اخراج میکنیم پس اخلاق هم جزء اصلی ترین فیلترهای ارزیابی جذب و استخدام است.

براساس تمام این شاخص هایی که در بالا قید گردید روش هایی را برای فیلتر و تعیین سطح افراد با معیارهای سازمان و خودتان تهیه کنید.(تست هوش هیجانی؛تست هوش،طرح سوالات مصاحبه برای فهمیدن ارزش های و خط قرمزهای افراد)

تعیین زمان مصاحبه حضوری ،ارزیابی افراد،شرح کامل شغل با تمام جزئیات به آنها و گرفتن تایید از افراد برای اینکه متوجه شویم شرح کاری که قرار است به عهده بگیرند درک کرده اند.

تهیه قرارداد مطابق با قوانین و توافقات صورت گرفته و شرح دقیق شغل

بین دانش و کار باید رابطه باشد،این یک قابلیت است که مدیر منابع انسانی باید به کار بگیرد که آدم ها را متناسب با دانش به کار گرفته شود.

اجبار به بستن قرارداد بلند مدت اگر انگیزه‌ای برای کارمندان نباشد منجربه بهره‌وری خوب و درست نمی‌شود ،اجبار به بستن قرارداد بلند مدت به خاطر اینکه توسط سازمان آموزش دیده درست نیست باید با استراتژی دیگری همراه باشد ،استراتژی باید فردی باشد در قرارداد یا هنگام کار چون انگیزه هر فرد به نحوی متفاوت تحت تاثیر قرار می گیرد.

باید شامل ارزش مشترک باشد یعنی بین کارفرما و شخصی که قرار است وارد سازمان شود ارزش مشترک وجود داشته باشد.

یکی از چالش های منابع انسانی شرح وظایف کارکنان ،شرایط احراز یا استاندارد شغلی که باید این ها را با تعامل تکمیل کرد که با متناسب با فعالیت های سازمان  فعالیت ها را در آن شغل پیاده سازی کنیم به این نحو که در جلسات منتور و مشاوره از دل کارکنان بکشیم بیرون و به آن ساختار بدهیم و در چرخه بهبود مستمر آن را تکمیل کنیم هیچ وقت هیچ شرح شغلی در نقطه اول کامل نیست و مدام باید ارزیابی و ممیزی شود و در چرخه تکمیل گردد.

وقتی از بهترین مدیران دنیا پرسیدن که مهم ترین کاری که برای سازمان انجام می دهید چیست می گویند جذب و استخدام

استخدام را باید یک گروه حرفه ای انجام دهد در ایران کسانی هستند که کار آنها جذب و استخدام است که به آنها کانون ارزیابی می گویند.

توانمندی یک مدیر خوب جذب مدیران قوی حتی قوی تر وتوانمندتر از خود است؛افراد حرفه ای تر و باهوش تر از خودتان استخدام کنید و موفقیت آن ها را جشن بگیرین و حسادت نکنید.

برای جذب حتما باید یک مکانیزم داشته باشیم.

وقتی نمی‌توانی پول زیاد بدهید که آدم های حرفه ای استخدام کنید باید استراتژی داشته باشید که آدم هایی را جذب کنید که انگیزه رشد ، پیشرفت داشته باشند ،آدم هایی که صفر هستند اما می توانند به صورت سریع یک شوند یکسری آدم ها سالها هم بگذره یک نمی‌شوند و این به درد سازمان نمی خورند.

نیروها را محک بزنیم همان اول یکسری باید یکسری از نیروها را ارزیابی بکنند که فکرشان یک جای دیگه است یا خیر

یکی از راههای جذب محک زدن افراد با رفتار است به طور مثال برای یک سمت شغلی مثل مدیریت که باید دارای ویژگی انتظار و صبر باشد زمان مصاحبه فرد را منتظر بگذاریم و واکنش و صبر و تحمل اورا بسنجیم و تحلیل و بررسی کنیم هوش هیجانی آن را بسنجیم واکنش اشخاص در زمان خشم اعصابانیت خیلی مهم است. ذات و خود واقعی در هنگام عصابانیت مشخص میشود این آن نکته ای است که می گویم با توجه به ویژگی سمت شغلی فیلترهایی را انتخاب کنید.

یکی از تکنیک های جذب طرح سوال و بازخورد رفتار در مقابل مشتری است باید دید که افرادی که در حال جذب هستند چقدر روحیه مشتری مداری دارند و مشتری چقدر در اولویت آن هاست چون امروزه بحث سر مشتری است و رقابت زیاد است.

باید دید سازمان تنوع فرهنگی را می پذیرد یا خیر باید دید درگیر قومیت شدن در سازمان برای سازمان چه ضررهایی دارد یا اصلا تاثیری ندارد(به طور مثال در یکی از واحدهای تولیدی اکثر کارکنان کرد بودند سر زلزله پل ذهاب همه برای امداد و کمک به اقوام رفتند و خط تولید یک هفته خوابیده بود)

وقتی برای پرسنل آموزش می گذاریم باید ببینیم این آموزش در آینده جلو کدام ضررها را می گیرد و باعث پیشرفت و توسعه و سود و درآمد چه عواملی می شود.

همیشه در حال یادگیری راههایی برای افزایش اثربخشی مصاحبه با افراد جدید باشید و بهترین شیوه مصاحبه را برای جذب آدم ها یاد بگیرید.

همیشه دنبال افراد مشترک المنافع و مشترک مقاصد باشید.

در جذب همیشه موضوع پیشرفت کارکنان تاکید ویک توافق نامه عملکرد نیز علاوه بر قرارداد برای افرادی که انگیزه رشد و پیشرفت دارند در نظر بگیرید به این صورت که با افراد براساس شاخص عملکردی که قرار است شش ماه بعد، سه ماه بعد اتفاق بیوفتد توافق می‌کنند یعنی اینکه الان شما 2تومان میگیری برای اینکه 5توامن بگیری راه شما بسته نیست و شاخص و راه پیشرفت این است.

در جذب باید دنبال افرادی باشیم که عاشق کارشان باشند.

افرادی را جذب کنید که عاشق پیروزی و برنده شدن هستند تا برایشان مهم باشد سازمان به اهدافش می رسد یا خیر اگر غیر از این باشد آن ها می آیند حقوق بگیرند و بروند.

افرادی را جذب کنید که برای خود استراتژی دارند،برنامه و هدف مشخص دارند.

افرادی با انگیزه درونی جذب کنید.

افرادی را جذب کنید که عاشق پیشرفت دیگران است.آن وقت یک فرد موفق در اختیار دارید.

یک سوال برای مصاحبه شما چه اتفاقی برایت بیوفت سازمان را ترک میکنید؟این سوال به شما ارزش های افراد را مشخص می‌کنند اینکه به دنبال چی هستند؟

یکی از تکنیک های جذب و استخدام می تواند استفاده از تست هایی عملی باشد؛در تست ها حتما باید روایی تست را در نظر بگیریم.

مثلا دو دست را در هم گذاشته و مشت کنیم ببینیم کدام شصت رو قرار گرفته است؟انگشت راست نشانه فعال بودن بیشتر نیم کرده چپ مغز،و انگشت شصت دست چپ نشانه فعال بودن نیم کرده راست مغز

نیم کره راست مغز :کارهای بصری ،خلاقانه و ادارکی

نیم کره چپ:کارهای منطقی و بحث های تحلیل و بحث های مهندسی و ریسک پذیر هستند.

از مدل های شایستگی برای جذب و استخدام استفاده کنید.

افراد همیشه دارای یکسری نقاط قوت و نقاط ضعف هستند شما باید متناسب با نقاط قوت یک جایگاه شغلی مناسب برای آن ها در نظر بگیرید و بدانید برای آن مزیت های اخلاقی چه کاری مناسب است.هیچ آدمی کامل نیست و همه دارای نقاط ضعف هستند و تفاوت آدم ها در نقاط ضعف و قوت آنهاست در یکسری مسائل خیلی قوی هستند در برخی خیر در یکسری حوزه ها مشتاق هستند و برای آن ها جذاب است در یکسری خیر؛قرار نیست افراد را تغییر بدهیم یا با آنها بجنگیم ما فقط میخواهیم بفهمیم در کدام قسمت می توانند کار کنند و عملکرد بهتری داشته باشند تا در آن حوزه بهترین باشند ممکن الان نمره آن 50 باشد آما در آینده بشوند 70.

مسئولیت پذیری،ریسک پذیری و تاب آوری افراد را ارزیابی کنید .

در هر سمتی که افراد را استخدام میکنید از آنها در رابطه با مرجع اطلاعات خود در این زمینه شغلی سوال کنید آنها باید مرجع حوزه کاری خود را بشناسند و روی آن ها تمرکز داشته باشند.

اگر می خواهی افراد حرفه ای سراغ شما بیایند یا آدم های حرفه ای استخدام کنید باید دیده شوید برند یک سازمان کاملا مرتبط با منابع انسانی است آدم های حرفه ای جذب برند می شوند و برای آن ها کار می کنند.

برای تعیین ارزش هر شغل و محاسبه امتیاز آن از پنج عامل اصلی و 12 عامل جزئی استفاده می شود.

1-اثرimpct

1-1اندازه سازمان

1-2ماهیت اثر در تحقق نتایج

1-3مشارکت در تحقق نتایج

2-ارتباطاتcommunication

2-1ماهیت ارتباطات

2-2چارچوب ارتباطات

3-نوآوریinnovation

3-1ماهیت نوآوری

3-2پیچیدگی مشکلات

4-دانش و تجربهknowledge

4-1دانش و تجربه

4-2مسئولیت مدیریتی

4-3گسترده فعالیت شرکت

5-ریسکrisk

5-1ماهیت ریسک

5-2سطح مخاطرات محیط

در سیستم جبران خدمت مرسر سه عامل ارزش شغل ،سطح شایستگی فرد و نمره عملکرد فرد معیار تعیین نوع و میزان هرگونه پرداخت به فرد خواهند بود.

گرید بندی شغل

هفت عامل گریدبندی شامل

• دانش کاربردی
• تخصص در کسب و کار
• رهبری
• حل مسئله
• ماهیت تاثیرگذاری شغل
• گسترده تاثرگذاری شغل
• مهارتهای بین فردی

سه نوع مهارت داریم که در جذب باید مد نظر داشت

مهارت فنی یا تکنیکال:دانش و مهارت فنی مورد نیاز شغل

مهارت مدیریتی:توانایی کنترل و هدایت گروهی از انسان ها به سمت هدفی مشخص

مهارت ارتباطات انسانی:هر مشخصه ای از شغل که در قالب تعامل و ارتباط انسانی تعریف می شود

 

 

 

بحث های تیپ های شخصیتی است که به ما کمک می کند چطور آدم ها را در حوزه های مختلف شخصیتیشان و تمایلاتشان سبک های رفتاریشان را چک کرد.باید دید هر فرد کدام از تیپ شخصیتی A,B..هستیم و به درد کدام شغل می خورد به طور مثال Dها آدم هایی هستند که می خواهند فرمانروایی کنند و باید مدیر باشند و رهبری کنند.افرادی که خیلی مقرراتی و در چارچوب است نباید از آن انتظار نوآوری داشت و به شغلی هایی پرتحول را به او سپرد این فرد مناسب حراست است.

تکنیک های درست پر کردن فرم های ارزیابی برای استخدام ،مصاحبه، مشاهده ،معاینه،مذاکره،مناظره است.

ویژگی های شخصیتی شغل ها ،مهارت های اون شغل و دانش و مهارت عمومی شغل باید مشخص شود

مدل شایستگی و ارزیابی مدل شایستگی

مدل شایستگی از گردآوری داده‌هایی درباره‌ی مهارت‌ها، توانمندی‌ها و نیازمندی‌های لازم برای موفقیت پرسنل در سمت شغلی آغاز می‌شود. مهارت‌ها و قابلیت‌های پرسنل فعلی یا متقاضی شغل که به‌عنوان عوامل شایستگی شناخته می‌شوند نیز به این مدل افزوده می‌شوند. شرکت‌ها مدل شایستگی را برای تصمیم گیری در طول فرآیند‌استخدام، شناسایی آموزش‌های اولیه‌ی‌لازم و تصمیم‌های مربوط به برنامه‌ی جایگزینی کارکنان به‌کار می‌گیرند.
به طور خلاصه مدل شایستگی به مجموعه شایستگی‌هایی گفته می‌شود که برای عملکرد موثر شغلی مورد نیاز است.
شایستگی انواع مختلفی دارد
بیشتر سازمان‌ها مجموعه‌ای از ارزش‌های اصلی را برای خودشان تعریف کرده‌اند که نحوه فعالیت آنها را برای رسیدن به موفقیت مشخص می‌کند. به این رفتارها «رفتار‌های مبتنی بر ارزش» گفته می‌شود که لازم است تمام کارکنان در هنگام انجام کار به آنها توجه داشته باشند. مدل شایستگی نوعی رفتار مبتنی بر ارزش است که به نیازهای خاص شغلی بستگی دارد. به عنوان مثال شایستگی مدنظر برای یک حسابدار با آبدارچی متفاوت است. به همین دلیل شایستگی به چند دسته تقسیم می‌شود.
شایستگی اصلی
این نوع شایستگی همه مهارت‌های مورد نیاز سازمانی برای همه کارکنان را شامل می‌شود. شایستگی اصلی هر سازمان و شرکتی منحصر به فرد است چون ارزش‌ها، فلسفه و اهداف متفاوتی دارند.
شایستگی عملکردی
شایستگی عملکردی مهارت‌ها و رفتار‌های خاص شغلی است که برای هر نقش منحصر به فرد است. به عنوان مثال دانستن زبان‌های خاص برنامه نویسی، مهارت‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها، مهارت‌های نگهداری سوابق و مهارت‌های نوشتن اطلاعات نمونه‌هایی از شایستگی‌های عملکردی هستند.
مهارت در یک مدل شایستگی عملکردی ممکن است در بخش خاصی از شرکت شما مورد نیاز باشد. به عنوان مثال، شایستگی پیشخدمت رستوران ممکن است توانایی رسیدگی به شکایات مشتری باشد، در حالی که شایستگی حسابدار توانایی تجزیه و تحلیل داده‌های مالی به منظور تهیه گزارش است.
شایستگی شغلی
برخلاف مدل شایستگی عملکردی، مدل شایستگی شغلی شامل مجموعه مهارت‌هایی است که به طور خاص در یک شغل یا نقش مورد نیاز است. این مدل شایستگی، نیاز‌های یک نقش را مشخص می‌کند تا هر کارمند بتواند در حد توان خود عمل کند. شایستگی‌های شغلی یک شخص در یک بخش ممکن است با شخص دیگر در همان بخش متفاوت باشد.
شایستگی رهبری
از شایستگی‌های رهبری اغلب برای نقش‌های نظارتی و مدیریتی استفاده می‌شود. البته می‌تواند در هر موقعیت شغلی که مستلزم هدایت دیگران است، اعمال شود. این شایستگی شامل مهارت‌ها و رفتار‌های رهبری مانند توانایی‌های تصمیم‌گیری هستند.
شایستگی سفارشی
بسته به شرکت شما لازم است تا مدل‌های شایستگی به شکل خاصی تغییر کرده و سفارشی شوند. مهم نیست که کدام نوع مدل را انتخاب کنید، بلکه آنچه اهمیت دارد همسو بودن مدل‌های شایستگی انتخاب شده با اهداف اصلی سازمان شما است.
دلیل استفاده از مدل تشایستگی
وقتی مدل شایستگی در سازمان وجود دارد از یک طرف آنچه از کارکنان انتظار می‌رود و نحوه کار آنها را بیان می‌شود و از طرف دیگر معیاری وجود دارد تا اطمینان حاصل شود افراد مهارت‌های لازم برای موفقیت را دارند.
پیاده‌سازی مدل شایستگی برای کسب و کار در حال رشد ضروری است و به بخش‌های مختلف سازمان و شرکت کمک می کند.
•    مدیریت منابع انسانی به کمک توضیحات شغلی در مدل شایستگی دقیق‌تر و راحت‌تر می‌تواند استخدام را انجام دهد و زمان کمتری توسط مدیران ارشد برای کاوش در رزومه کاری و انجام مصاحبه‌های بیهوده صرف می‌شود.
•    با کمک مدل شایستگی جهت مشخصی برای عملکرد نیروی کار تعیین می‌شود تا آنها را با اهداف و استراتژی‌های سازمانی همسو کند.
•    مدیر منابع انسانی را قادر می‌سازد تا درک کاملی از همه توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان داشته باشد و به راحتی بتواند انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی را بسازد.
•    مدیر منابع انسانی و آموزشی را قادر می‌سازد تا نیاز‌های یادگیری و پیشرفت کارکنان را با دقت بیشتری شناسایی کند.
•    به کارمندان اجازه می‌دهد تا از مهارت‌ها و رفتار‌های مورد نیاز در شغل خود آگاه باشند.
•    سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا مهارت‌های کارمندان را پیگیری کرده و با استفاده از انواع مدل‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی شرایط را برای پرورش دیگر مهارت‌ها فراهم کنند.
•    سیستم اندازه‌گیری سازگار و منصفانه برای ارزیابی عملکرد فراهم می‌کند.
مدل‌های شایستگی که ارزش‌های سازمانی، شایستگی‌های اصلی و رهبری را مورد توجه قرار می‌دهند، نباید بیش از پنج تا هفت شایستگی داشته باشند. اگر تعداد شایستگی‌های زیادی وجود داشته باشد، توجه کمتری به آنها شده و رسیدن به هدف دشوار می‌شود.
بسته به پیچیدگی کار در داخل سازمان، شایستگی‌های عملکردی و فنی ممکن است دارای عناوین فرعی باشند که هر یک از آنها دارای شاخص‌ها یا استاندارد‌هایی هستند. آنها همچنین ممکن است دارای سطوح شایستگی با استاندارد‌های مختلف باشند.
گام‌های اصلی برای تهیه انواع مدل‌های شایستگی
گام اول: در مورد عنوان مدل شایستگی خود تصمیم بگیرید. به عنوان مثال برای رهبری می‌توان از عنوان «ایجاد رابطه» برای مدل شایستگی استفاده کرد. در این حالت مشخص می‌شود که لازمه رهبری موفق، توانایی ایجاد روابط است.
گام دوم: در مورد هرگونه عنوان فرعی برای مدل شایستگی خود تصمیم بگیرید. این مورد بیشتر در چارچوب‌های شایستگی عملکردی استفاده می‌شود. به عنوان مثال «مدیریت روابط ذینفع‌ها» که می‌تواند شامل این توصیفات می‌شود.
•    منافع ذینفع‌ها را شناسایی کنید.
•    ارتباطات ذینفع‌ها را مدیریت کنید.
•    عملکرد تیم را در جهت منافع ذینفع‌ها مدیریت کنید.
گام سوم: توصیفی کلی برای شایستگی اصلی یا فرعی بنویسید. به عنوان مثال « ایجاد روابط یعنی توانایی و اشتیاق برای شناسایی و آغاز روابط کاری، توسعه و حفظ آنها برای سود متقابل برای حمایت از سازمان»
گام چهارم : استاندارد‌های قابل اندازه‌گیری (قابل مشاهده) برای هر عنوان اصلی یا عنوان فرعی شایستگی را مشخص کنید.
گام پنجم: شایستگی‌ها را بدون ابهام توضیح دهید.
•    توصیف شایستگی‌ها باید با یک فعل شروع شوند.
•    از صفت‌های مبهم مانند «خوب»، «مناسب»، «موثر» یا قید‌هایی مانند «بی درنگ» خودداری کنید. این نوع کلمات نیاز به تفسیر دارند و توسط افراد مختلف در موقعیت‌های مختلف به شکل‌های متفاوتی تفسیر می‌شوند.
•    تعداد کلمات را به حداقل برسانید. گفته‌ها را صریح، ساده و بدون ابهام نگه دارید.
چگونه مدل‌های شایستگی موثرتری ایجاد کنیم؟
 تعیین کنید که چه نوع فرآیندی برای سازمان شما مفید است.
فرآیند تحقیق و توسعه برای تهیه مدل شایستگی می‌تواند طولانی باشد. زمان می‌برد تا بفهمید برای هر موقعیت چه چیزی لازم است. با توجه به این که فضای کسب و کار همیشه و به سرعت در حال تغییر است؛ مدل‌های شایستگی که منعطف طراحی شده‌اند، می‌توانند خودشان را با تغییرات آینده مطابقت دهند.
درباره اطلاعات شایستگی موجود تحقیق کنید
توسعه شایستگی‌ها به توضیح واضحی در مورد موقعیت شغلی مورد نظر نیاز دارد. بهتر است از شایستگی‌هایی که قبلاً توسعه یافته‌اند به عنوان راهنما برای نقش‌های مشابه استفاده کنید.
با واحد‌های تجاری و مدیران مرتبط مصاحبه کنید
مصاحبه با ذینفعان هر بخش بینش لازم را برای تهیه مدل شایستگی به شما می‌دهد. به بیان ساده‌تر، گفتگو با مدیران و کارمندان عالی بخش‌های مختلف برای تهیه مدل شایستگی مفید است. در این گفتگوها شما می‌توانید مهارت‌های لازم هر بخش را که سبب موفقیت سازمان می شود، پیدا کنید. دقت کنید هنگام مصاحبه، تمرکز باید بر روی مهارت‌ها و رفتار‌هایی باشد که برای یک کارمند با عملکرد بالا لازم است.
شایستگی‌های اصلی را تعیین کنید
شایستگی‌های اصلی باید انعکاس رفتارها و مهارت‌های اساسی مورد نیاز سازمان باشد. این شایستگی‌ها باید مشخص کنند که نوع عمل و مشارکت کارمندان باید چگونه باشد تا سازمان را به سمت اهداف و فلسفه وجودی‌اش هدایت کنند. استفاده از محتوای تحقیق و مصاحبه از مدیران و ذینفعان سازمانی مرتبط به تعیین شایستگی‌های اصلی کمک می‌کند.
شایستگی‌های خاص شغل را تعیین کنید
شایستگی‌های خاص شغلی باید انعکاس مهارت‌ها و رفتار‌های منحصر به فرد هر شغل باشد. در حقیقت به این سوال جواب دهد که «منابع انسانی برای این‌که بتوانند نقش خود را به خوبی انجام دهند چه چیز‌هایی را باید بدانند و انجام دهند؟»
در صورت لزوم شایستگی‌های رهبری را تعیین کنید
وقتی نیاز به طراحی شایستگی‌های مربوط به مدیریت است، باید فرض شود که افراد از قبل با شایستگی‌های اصلی تعیین شده توسط سازمان آشنا هستند. تمرکز باید بر ویژگی‌ها و مهارت‌های منحصر به فرد رهبری باشد.
فهرست شایستگی‌ها را نهایی کنید
یافته‌ها را سازماندهی کنید، اما با محدود کردن شایستگی‌ها از غیر واقعی بودن آنها خودداری کنید. اگر این لیست خیلی دور از ذهن باشد، می‌تواند مانع ابتکارات در فرآیند استخدام شود. ممکن است متقاضیان احتمالی هنگام مواجه با لیست طولانی شایستگی‌ها بترساند. گاهی حتی غیر واقعی بودن موارد شایستگی سبب جذب اشتباه نیروی انسانی می‌شود.
و در نهایت این لیست را با تمام مدیران اجرایی و ذینفعان مطرح کنید و از آنها تایید بگیرید. به این اطمینان برسید که مدل شایستگی طراحی شده، تمام نیاز‌های سازمان شما را در می‌گیرد.
مدل‌سازی شایستگی چارچوبی برای تعریف مهارت‌ها، دانش و رفتار مورد نیاز یک شغل است. این مدل‌ها طیف وسیعی از توانایی‌ها و مهارت‌های شرکت را برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد تجزیه، تحلیل و توصیف قرار می‌دهد.
سازمان‌های موفق از مدل‌های شایستگی استفاده می‌کنند. آنها اهمیت ایجاد چارچوب لازم برای استخدام، آموزش و برنامه‌ریزی مسیر شغلی را برای کارمندان خود درک و تأکید می‌کنند. مدل شایستگی نه تنها روند استخدام را برای افراد در بخش منابع انسانی شرکت آسان و کارآمد می‌کند بلکه دستیابی به مهارت‌های لازم برای موفقیت در نقش‌های فعلی و آینده را نیز برای کارمندان آسان می‌کند. به همین دلیل است که اجرای مدل شایستگی برای موفقیت و پیشرفت سازمان شما بسیار مهم است.
یک مدل یک توضیح در مورد رفتار شهودی یک فرآیند برای تعین مهارت های مشخص (اگر بخوایم یک شایستگی برای یک تیم برای یک فرد انجام بدیم باید چه ورودی هایی را بگیریم رو چه موضوعاتی کارکنیم و خروجی آن چی باشد پارامترهایی که به این طریق در می آید هم می شود در استخدام از آن استفاده کرد هم می‌شود وصل کرد به سیستم ارزشیابی،حقوق و دستمزد ،بحث جانشینی و بحث عملکرد و ارزیابی که افراد موفق با کارایی بالا این مهارت رو  دارند دنبال بهینه کاوی )
به طور مثال برای مدل شایستگی رئیس بانک می شود بهترین رئیس بانک ها را چند مورد که انتخاب شده اند در نظر گرفت (ویژگی های خوب بودن آن ها را نوشت و از مجموع ویژگی ها،مدل شایستگی رئیس بانک خوب درآورد)
این مدل یک توضیح در رابطه با رفتار شغلی وقتی که این مدل شخصیتی را داشته باشیم می توانیم از خیلی راه ها آن را داخل ساختمانتان استفاده کنید.این مدل ارزیابی شایستگی برای مصاحبه های استخدامی استفاده کنیم.
شرکت های ژاپنی برای استخدام گزینش هایی می گذارند10 نفر را انتخاب می کنند و با آنها کوه می روند بعد از بین آن 10 نفر انتخاب می کنند ،یکی از کارهایی که در شرکت ژاپنی برای بازاریابی و فروش می کنند آموزش تئاتر می گذارند(مدیر بازاریابی و فروش حرفه ای شوی)از زاوایای مختلف به تغییر نگاه می کنی.
تدوین معیارهای انتخاب بر اساس تجزیه و تحلیل مشاغل،شایستگی های عمومی و اختصاصی و براساس فرهنگ و ارزش های سازمانی،متناسب با سطوح شغلی
استفاده از روش های متنوع گزینش و استخدام مثل مصاحبه ،آزمون،مراکز ارزیابی باید یک شاخص بگذاریم به ازای آدم هایی که میخواهیم استخدام کنیم با چند نفر مصاحبه کنیم مثلا 50نفر گذاشتی 10تا کارگر برای تولید می تواند در بیاد.این پتانسیل و دارد 5تا مدیر اومد از توش 2تا مدیر در بیاد یا نه (دارد این را چک میکند که شما منابع تامین درستی  دارد یا خیر؟منابع تامین آدم های درستی بهتون معرفی میکنند،پس شاخص کنترل اندازه گیری کیفیت منابع شما می شود میزان آدم هایی که به شما معرفی می شود و از دل آنها آدم های مناسبی در می آید مثلا 50 تا معرفی می شود یک نفر هم در نمی آید ،آن موقع است که منابع درست معرفی نشدن خیلی جاها همه را برای مصاحبه نمی خواهند وقتی رزومه را دریافت کردند یک یوزرنیم و پسورد برای طرف ارسال می شود یکسری سوالات پرسیده می شود از طریق سیستم یکسری تست ها زده می شود اگر واجد شرایط بود برای مصاحبه حضوری دعوت می شوند.نگاهش به کار چی هست؟انتظارش از سازمان چی هست؟ما از اون چه انتظاری داریم اصلا به چه چیزی در زندگی ارزش قائل است.
روش جذب از چه تکنیکی برای جذب استفاده می کنیم برای کارگر،برای کارشناس ها،برای مدیرا،و سایر سطوحی که در سازمان تعریف شده نکته مهم این است که خیلی شرکت های مهم روی این قضیه سرمایه گذاری میکنند.
خیلی شرکت هایی که از کانون های ارزیابی که از افراد بیرونی هم کمک می گیرند تو این قسمت اتفاق می افتد،میخواهند روش های ورود به سازمان را تا جایی که می توانند حرفه ای بکنند و بروز خطا تو بقیه قسمت ها از شروع به کار تا اتمام کار را بگیرند

 تکنیک های جذب نیرو گزینش

عواملی که در جذب نیرو گزینش می توانیم از اون ها کمک بگیریم،در جذب گزینش راجع به اینخا صحبت کنیم.تعهد،آموزش
انتظارات آموزشی:

رضایت و نارضایتی: آن شخص را چه چیزی ناراضی می کند،دامنه پایداری و ناپایداری شخص کجاست؟چه چیزی تو را اذیت می کند؟یا چرا محل کار قبلی وچرا کردی؟مثلا یکی بهم بگه انجام بده انجام بده استرس می گیرم نمی‌توانم کار کنم از محیط های استرس زا خوشم نمی آید بعد شما می گویید این جا برای قسمت تولید می خوایم این جمله زیاد تکرار می شود پس ما نمی‌توانیم با هم کار کنیم شرمنده(باید تست صداقت و عدم صداقتم داشته باشیم چون برخی آدم ها نیازمند پول و کار ،هرچی بگویی قبول می کنند چون نیازمند کار هستند.

طرح شغل:حداقل 80 درصد شرح شغل را برایش بگوییم اگر استاندارد داریم استانداردها را قید کنیم یا اگر نداریم بگوییم در شرح شغل مشخصی نداری حاضری با این شرایط کار کنی می‌توانیم طرح شغل کامل داشته باشیم می توانیم یا در ادامه شرح شغل سایر امور محوله نوشته شود اونجا دیگه واویلاست قرار چاه بکنی

عملکرد:چندتا سوال از پارامترهای عملکردی در بیاری که از آن شغل در آن شرکت می خواهی بپرسی به طور مثال یک لیستی تهیه کنید بگویید کدام یک از این ها به نظرت در این شغل از همه مهم تر است ببین چی می گوید آن چیزی که آن می گوید با آن چیزی که مدنظر شماست یکی است نزدیک است یا نه (مثلا شما بین کمیت و کیفیت کدام را انتخاب می کنی بعد بگو چرا؟ببین اثربخشی و کارایی کدام را انتخاب می کنی.

پرداخت:یک هفته حقوق دیر شود چه می شود؟برخوردت چیست؟باید بهش بگویی مثلا یک ماه 10روز ... تاخیر داریم،پرداخت باید عادلانه باشد وگرنه بعد از مدتی چوب لای چرخ می گذارند یا می روند.

توسعه شغلی (پیشرفت)انتظار ترفیع چطور؟امنیت شغلی را در چی میبینی؟(امنیت شغلی شایستگی)اگر گفت در قرارداد و اینا، کارمند کارآفرینی و چالشی نیست.

فقدان انسجام گروهی:چقدر کار تیمی دوست دارد چقدر دوست ندارد.

بعضی وقت ها جواب های خوب را می گویند اما اعتقادی بهش ندارند.

آدم ها زمانی عملکردشان افت می کند که حس کنند از درون بازنده هستند.

1-بزرگترین موفقیت و دستاوردی که تاکنون کسب کرده اید را بگویید.(مثلا استخدام مدیر باشد این سوال رایج تر)

2- مافوق و سازمان ایده آل خود را بگویید.

3-کدام ویژگی پیش برنده است و کدام بازدارنده است؟(انگیزه و عدم انگیزه طرف معلوم می شود)

4-اگر در این مصاحبه پذیرفته نشوید چه می کنید؟

5-با چه شخصیتهایی بهتر و راحتر کار میکنید؟

6-شغل ایده آل و محل مناسب کارتون را توصیف کنید؟

7-اهداف کاری خود را بگویید.

8-از انجام چه کارهایی احساس رضایت می کنی و برایت لذت بخش است؟

9-کدام کارها دوست داری داوطلبانه در آن شرکت کنی؟

10-اگر یک دوره آموزشی به خواهی شرکت کنید تو چه حوزه ای دوست داری شرکت بکنی؟تو چه قابلیتی دوست داری کار بکنی؟

 نگهداشت

چالش مقایسه را بین افراد سازمان حل کنید.

زمانی که شما با کارمند خود برنامه ریزی تعاملی می کنید باعث رشد او می شوید و محصول آن تعامل رشد کارکنان است.

اگر می بینید کارکنان شما یکجا بی انگیزه هستند دلایل مختلفی دارد که یکی از این دلایل این است که شما آنها را در فرآیند تدوین برنامه ریزی مشارکت نداده اید.

با مشارکت کارکنان در تدوین برنامه ریزی باعث می شوید آنها با شما همراه باشند و در کارخلل وارد نکنند و چون خود را در تدوین برنامه برنامه ریزی شریک می دانندو خود را جزئی از برنامه می دانند و کمک می کنند آن برنامه جلو برود سازمان باید بتوانند منافع فردی و به منافع سازمانی پیوند بزند.به طور مثال اگر قصد جذب در قسمت تولید را دارید باید پارامترهای جذب برای این قسمت را با مدیر تولید بنویسید هم او را در برنامه ریزی شرکت دادین و هم ارزش کار خودتان را نشان دادید که جذب یک کار علمی است.

همیشه باید ارزیابی کرد که آدم هایی که رفتن چرا رفتن ؟آیا درست می گفتند؟دلیل را بررسی کنیم برای نیروهایی که هنوز در سازمان هستند و نیروهایی که قرار جذب شوند.و نکته بعدی که باید بررسی شود این است که رفتن آنها به نفع ما بوده یا به ضرر ما با رفتنش چقدر به سازمان ضرر وارده شده.

فضا را فضای رشد بکنیم هرماه یک کارگر نمونه یک کارمند نمونه معرفی کنیم تا افراد برای پیشرفت تلاش کنند.

یک وام یک بودجه ای برای آدم ها برای نگهداشت نیروها در نظر بگیریم.

مثلا یک بودجه برای اینکه اتاق کار خودشون را هرسال اونطور که میخوان درست کنن تابلو ،گلدان و...

کیفیت زندگی کاری افراد را بالا ببریم یعنی آن 8ساعتی که در شرکت هستند لذت ببرند همکارشون،کارشان ،اتاقشان و... دوست دارند.

به افرادی که با آنها کار میکنیم توجه کنیم چون آدم ها برایشان خیلی مهم است به آنها توجه شود هم باعث نگهداشت نیرو و افزایش راندمان می شود.به طور مثال کسی ناراحت مدیر متوجه می شود و برایش مهم است یا یک سازمان بزرگ مبلغی و برای زمان تولد اشخاص یا تولد فرزند یا فوت افراد درجه یک برای کمک هزینه کمک میکند با بازپرداخت یا به عنوان هدیه پرداخت میکند.

نگهداشت افراد به وسیله خانواده آنها یعنی خانواده اشخاص را راضی نگهداری که آنها افراد را تشویق به ماندن بکنند و حمایت شوند مثل شرکت مپنا که زمانی که آموزش می گذارد آموزشی هم برای خانواده پرسنل می گذارد و به خانواده ها ورود میکند.

از کارمندان بپرسید چه چیز آن ها را خوشحال می کند و آن ها در محیط پیاده سازی کنید.

چه چیز باعث افزایش راندمان کارکنان میشود و روحیه آن ها را خوب میکند انجام دهیم مثل کیبورد رنگی برای افرادی که کارشان ورود اطلاعات است،یا عکس خانواده افراد را در پد ماوس به کار ببریم.

برای دادن پکیج رفاهی به پرسنل باید نیازهای آنان را در نظر بگیریم و با توجه به نیاز در هر سمت پکیجی که ایجاد انگیزه میکند ارائه دهیم یا مالی،یا معنی،یا ....

این مهم است که اطلاعات دقیقی از پرسنل از لحظه ورود داشته باشیم تمام مراحل شغلی،تشویق ها،توبیخ ها،کارهایی که کرده و...

آدم ها بیشتر با انگیزه درونی موفق هستند نه انگیزه های بیرونی،انگیزه های بیرونی اکثر کوتاه مدت اثر گذارند برای یک آدم خانه بخری فقط یک مدت جذاب است،شما نمی توانید فقط با ابزارهای مالی آدم ها را انگیزه مند کنی،آدم‌هایی که انگیزه درونی ندارند انگیزه مند کردن آن ها خطرناک است شما اول باید افراد را توسعه بدهی ظرفیت های درونی و ذهنی آن ها را بالا ببری و متناسب با ان انگیزه ایجاد کرد. به یک بچه نمی توان یک گوشی گران قیمت داد.

یکی از متدولوژی های معتبر و در عین حال ساده و کاربردی نگهداشت پرسنل جبران خدمت است. و مهم ترین مدل جبران خدمت مدل 3Mشرکت مرسر است که براساس 3المان اصلی تشکیل یافته است

پرداخت براساس پست یا شغلposion

پرداخت براساس فرد یا شاغلperson

پرداخت براساس عملکردperformance

روابط کار و تعاملات بین مدیران و پرسنل از اهمیت بسزایی در نگهداشت افراد دارد.

باید قدرشناس افراد باشید، اینکه افراد بدانند کسی حق آن ها را ضایع نمی کند یا اینکه کسی حق آن ها را ضایع نکرده است،

باید بدانیم در مغز افراد چی می گذرد در رابطه با سازمان ،مدیران ،رسیدگی به آنچه در مغز افراد می گذرد و تغییر آن ها خیلی مهم است. تشکر باعث بهبود عملکرد و توسعه و نگهداشت پرسنل می گردد،مدیر تعالی BMWبهترین شیوه تشکر و قدردانی از افراد را این می داند که در اوج فشارکاری کنار افراد قرار می گیرد و از آنها قدردانی می کند و آنها را تشویق می کند.

 نتایج عملکردی از منابع انسانی : یعنی افراد قابلیت های زیادی دارند که ان را در سازمان شما بدست آورده اند آمدند سازمان شما رزومه آن ها از 10 صفحه 20 صفحه شده است.

بررسی کنید عدم انگیزه افراد برای کار کردن چیست؟چه چیز در ذهنشان آنها را بی انگیزه کرده و در صدد رفع آن ها باشید.

افراد نباید احساس کنند عمر خود را در سازمان شما هدر میدهند نه جایگاه شغلی آن ها عوض میشود نه جایگاه اجتماعی آن ها نه از لحاظ مالی پیشرفتی دارند.

برای سازمان و افراد خود ارزش خلق کنید و ارزش ها را جاری کنید برای ارزش ها باید زمان گذاشته شود و از آن ها پاسداری شود اگر از ارزش ها پاسداری نشود بعدها همه چیز را از بین خواهد برد و سعی کنید این ارزش ها متوازن باشند برای گروه و جایگاه خاصی نباشند و برای همه افراد سازمان تعریف شوند.ارزش هایی که ایجاد می‌شود باید به افراد انگیزه بدهد،ارزش باید غروری شود برای وجود افراد،به افراد ارزشی بدهید که در ذهن آن ها پررنگ شود و افراد را پرشور و تلاش نگه دارد و این ارزش ها فقط مالی نیست.ارزش هاست که افراد را سرحال و محکم نگه می‌دارد.

طبق یک تحقیق به این نتیجه رسیدن که علت نارضایتی افراد در سازمان این بوده است که که آن ها احساس شایستگی ، توسعه و رشد نمی کردند. احساس می کردند کاری نمیکنند و به درد کسی نمی خورند. اگر سازمان شما نتواند احساس شایستگی در افراد ایجاد کند سیستم منابع انسانی در آن سازمان تعطیل است چون مدل و روشی برای جذب آدم ها ندارد و افراد فکر می کنند روز گذران هستند و پیشرفت و ترقی ندارند این سازمان هیچ وقت به اهداف عالی نمی رسد و فقط به دنبال این است که بقایی داشته باشد.

مپنا می گوید رقیب داخلی نداریم که کارکنان ما بخواهند از سازمان ما به آنجا بروند باید کاری بکنیم که کارکنان ما استرالیا و آمریکا نروند یعنی نگهداشت کارکنان خیلی خوبی دارند.

نگرش سرمایه ای به منابه انسانی: واقعا اعتقاد داشته باشیم بزرگترین سرمایه و ارزش یک سازمان افراد هستند و واقعا باور داشته باشیم به حرف نیست به عمل است.

نگاه درست به تمام مسائل داشته باشیم و افراد را مقصر تمام اتفاقات ندانیم مسئولیت پذیرش داشته باشیم اگر کارمندی از زیر کار در میرود مسئولش ما هستیم مانند بچه ای که کار اشتباه می کند پدر و مادر مسئول تربیت اون هستند اگر کسی قرار است باعث پیشرفت ما شود آن ها هستند و کسی هم که قرار باعث عقب افتادن ما شود باز آنها هستند.هرچقدر آن ها با کیفیت تر باشند تضمین پیشرفت ما بیشتر است.

یکی از روش های نگهداشت و رشد و توسعه بازیکاری است یعنی کار مثل بازی شیرین کنیم.

به افراد فضا و اختیار دهید به آنها حس لایق و قابل اعتماد بودن دهید که باعث افزایش کیفیت کار و حس خوب در افراد شوید و از نتیجه چیزی که خلق می کنید متعجب خواهید شد.

موضوعی که کارکنان را ناراضی می کند مقایسه است اینکه خود را با همکاران مقایسه کنند باید دلایل تفاوتشان ذکر شود تا خودشان قضاوت کنند .

در سازمان گفتمان باید زیاد اتفاق بیوفتد تا برداشت ها بیان شود تا افراد با برداشت منفی هر روز کار خود را شروع نکنند زیرا برداشت منفی در عملکرد تاثیر می گذارد.

مدیرعامل شرکت جی ام می گوید تنها سرمایه بزرگی که در سازمان ما هستند و هر روز مارا ترک میکنند و دوباره فردا برمی گردند کارکنان ما هستند و مزیت رقابتی ما کارکنان ما هستند چون این تکنولوژی و خط را همه می توانند بخرند ولی این افراد را هرکسی نمیتواند داشته باشد این مطلب برمی گردد به نگاه سرمایه ای به پرسنل مجموعه آنها یاد می گیرند،آنها خلاق هستند آنها می توانند همه مشکلات را حل کنند حتی انها می توانند مشکلات را ایجاد کنند.

نگاه سرمایه ای به انسان ،نگرش سرمایه ای به انسان را بین کارکنان جا بندازیم و به آنها بفهمانیم که آنها سرمایه های سازمان ما هستند.

مسائل افراد و سازمان را حل کنید اگر مسائل حل نشوند روی هم جمع شده و مسائل بزرگتری ایجاد می کنند.

نقاط قوت افراد را قابل اندازه گیری کنیم کمی کنیم تا بتوانیم کارکنان را ارزیابی کنیم تا آنها را ارزیابی و ارتقا دهیم،به طور مثال قدرت حل مسئله ات خوب 80 درصد مسائل را میتوانی حل کنی پس میتوانی مدیر آموزش شوی .باید نقاط ضعف و قوت کمی و قابل ارزیابی باشد و اگرنه ارزیابی ها حبی و بغضی می شودو در سازمان اصلا جواب نمی دهد.

باید آدم ها را محک زد دغدغه های آن ها را بدانی و بدانی هر جایگاهی چه چیزی می خواهد.

در افراد ایجاد انگیزه کنید آنها را پرورش دهید و آنها را مشارکت دهید و تفویض اختیار کنید.

اخلاق در کار خیلی مهمه کارکنان شما می فهمند درک می کنند که شما بین پول،کارکنان و سود خودتان کدام را انتخاب می کنید کدام در اولویت بیشتر شماست همیشه این موضوع را رصد می کنند و این رفتار شما را مبنای رفتار خود قرار می‌دهند.

برخی افراد تلاش می کنند ولی به آنجا که شما مد نظرتان بوده نرسیدن باید تلاششان را قدر دانی کنید و به آنها فرصت دهید.

استراتژی حفظ:یعنی تا چه حدی نامردی می تواند بکند و تا کجا ارزش ها را زیر پا می تواند بگذارد یا پای ارزش ها می ایستد کلا یک نفر را زیر پا می گذاری یا انقدر کار میکنی که رقابت با تو بی معنا باشد.

 آموزش

آموزش باید در شما انقلاب ذهنی،فکری و بعد عملیاتی ایجاد بکند.

آموزش جایی کاربرد دارد که انگیزه بالاست اما همیشه حس میکند نیاز به دانش دارد.

پرسنل را با موضوعات خودشناسی و خودارزیابی آشنا کنید وبرنامه توسعه فردی با توافق فرد نوشته شود.

در آموزش روی نگرش،بینش،توانایی و مهارت آدم ها کار میکند و روی آن ها تاثیر دارد.

How googel words دوره آموزشی بلند پروازی می گذارد برای آرمان سازی و آرمان خواهی پرسنل

مدیر منابع انسانی که وظیفه توسعه و آموزش کارکنان را برعهده دارد باید حتما طرح و برنامه ای داشته باشد که کارکنان کتاب مطالعه بکنند و حوزه مطالعه افراد را براساس نیاز جایگاه سازمانی مشخص و پیشنهاد ارائه دهد.

در شرکت فورد سمتی با عنوان تربیت مدیران فورد وجود دارد که کار آن مدیرسازی و توسعه مدیران است.

یکی از اهداف جدید منابع انسانی در حوزه آموزش ایجاد فرصت های برابر رشد و یادگیری است که شرکت های بزرگ و برجسته دنیا روی این قضیه کار میکنند.

در جامعه امروزی ایران چون افراد در مدرسه دانشگاه آموزش جامع و کاملی نمی بینند و هدف فقط پاس کردن دروس هست سازمان ها طرح جامعه ای برای آموزش باید در نظر بگیرند.

در خصوص جامعه پذیری نیز که شامل قوانین و دستورالعمل های سازمان هست باید آموزش هایی به کارمندان داده شود.

برای سازمان ها باید آموزش بدو استخدام برای پرسنل در نظر گرفته شود.

معمولا در دنیا در سازمان ها برای آموزش هر 200 نفر یک کارشناس آموزش می خواهد.

آموزش باید طوری باشد که در آینده دانش . در سازمان انتقال پیدا کند.

بحث آموزش و توسعه خیلی مهم است از لحظه ورود آدم ها به سیستم باید شروع کرد.

در هفته زمانی را برای کتاب خوانی براساس نیاز جایگاه شغلی تعیین کنیم و آن زمان را اضافه کار پرسنل در نظر ببگیریم.

برای دادن پکیج آموزشی به پرسنل باید نیازهای آنان را در نظر بگیریم.

آموزش رویکردش پیشگیری است؛رویکردش کشف قبل بعد از اتفاق نیست،آموزش را باید در مرکز هزینه های پیشگیرانه قرارداد

باید اگر پرسنل به آموزش علاقه و میلی نشان نمی دهند دلیل آن ها را جسنجو بررسی کرد شاید عمدا این کار را می کنند که به آنها توجه کنید مانند بچه هایی که برای جلب توجه پای خود را زمین می کوبند شاید هم دلیل دیگری داشته باشد.دلیل افراد خیلی مهم است آن ها را بررسی کنید.

انقدر کارکنان تان را آموزش دهید که آنها شرکت شما را ترک کنند ولی آنقدر با آنها خوب رفتار کنید که آنها این کار را نکنند.

آموزش افراد باید آنقدر خوب باشد که باعث پیشرفت فردی و سازمانی شود که افراد سفیر سازمان در جامعه باشند یعنی وقتی در یک جلسه یا نشست می روند جامعه از تجربیات و دانش آنها استفاده کند و باعث معرفی خود و سازمانشان شوند آدم هایی پرورش دهید که آنها برند سازمان شما شوند.

خروجی آموزش باید برای افراد یادگیری ایجاد کند،آدم هایی که دنبال یادگیری هستند ایده هایی برای بهتر شدن دارند این ایده ها باید خلاقانه باشد و از سیستم مشخصی غربال شود که منجر به محصول جدید،خدمات جدید یا یک اتفاق جدید بشود.

یادگیری و توسعه و بهبود مستمر: ویژگی های انسان متعالی بهبود دارد احساس یادگیری می کند یکی از چالش هایی که آدم ها را جذب یادگیری بکنین این است که آنها را به چالش بکشید راهکارهایی بدهید که کارکنان پیشنهاد بدهند سوال های جذاب طراحی کنید در افراد جرقه و چالش ایجاد کنید اینکه آنها بگردند دنبال جواب ها و پیشنهاد بدهند به طور مثال از بچه های تولید بپرسید برای کاهش مصرف برق چه پیشنهادی دارید.سیستم پیشنهادات را متمرکز کنید روی آن تخصصی که دارند یا مثلا از بچه های مالی بپرسید برای اینکه کمتر جریمه شویم چه پیشنهادی دارید.یا از بچه های منابع انسانی بپرسید چه کاری می شود انجام داد که بچه ها با اشتیاق سر کلاس بشینید.برای پیشنهادات و سیستم پیشنهادات انگیزش ایجاد کنید مثلا بچه های فروش چالش نارضایتی مشتری ،بیایید برای رضایت مشتری نظر بدین و پیشنهاد بدهید چیکار باید بکنیم هرکسی نظر و پیشنهادی دهد و اگر این مشکل رفع شود برای تشویق آن ها درصدی از فروش را در نظر بگیرید یا مبلغی به عنوان تشویق وجبران خدمت در نظر بگیرید.

یکی از شیوه های نوین آموزش ،فراگیر محوری است معلم محوری تمام شد در شیوه فراگیر محوری یک شیوه دیگر هست به نام پژوهش محوری یعنی معلم یک سری سرخط میدهد می گوید بروید دنبال این سرخط ها و ببینید چه چیزهایی پیدا می کنید و بعد بنشینیم در موردش بحث کنیم چند کلید واژه میدهد که در مورد آن ها مطالب پیدا کنیم.

انسان توسعه یافته ای که نتوانسته انسان دیگری را توسعه دهد دروغگویی بیش نیست.

در سیستم آموزش باید سیستم جانشین پروری هم مطرح باشد اگر کسی ارتقا پیدا کند باید دید چقدر به زیردستانش آموزش داده است و آنها چه چیزهایی از مدیر و سرپرست خود آموخته اند.

در سازمان فارغ التحصلی و پایان آموزش نداریم همیشه چیزی برای تحصیل و یادگیری وجود دارد و تمام نمی شود.

شرکت 3mاتاق فکر دارد روزی 2ساعت کارکنان باید بروند و تفکر تولید بکنند و ایده بدهند ما می توانیم در هفته 2 ساعت جلسه بگذاریم و از همکاران بپرسیم شما برای بهبود و توسعه و آموزش افراد چه ایده ای دارید و افراد را مجبور کنیم برای پیشرفت خود ایده بدهند و فکر کنند باید خلاقیت و نوآوری دغدغه افراد شود.

سازمان در تربیت مدرس داخلی کار کنند جزوه برنامه های توسعه باشد این مسئله و مدرس هر 3ماه یک بار خود را به روز کند.

هرکسی هر آموزشی دید آن را به سایرین آموزش دهد و انتقال دانش داخل سازمان صورت گیرد.

یک روش آموزش و یادگیری که در کمپانی های استرالیا پیاده سازی می شود. این است که هرماه یک امتحان از کارکنان گرفته می شود در خصوص حوزه و جایگاه شغلی خودشان و سوالاتی طرح می شود مثلا می گویند یک متر چند سانتی متر است اگر پاسخ را بدانی میدهی اما اگر ندانی یک گزینه هست به نام کمک که وقتی انتخاب میکنی پاسخ سوال را به شما نشان میدهد بعد در سوال بعد مجدد آن سوال را از شما میپرسد این قضیه انقدر تکرار میشود تا شما پاسخ سوال را یاد بگیرید نگاه به توسعه و یادگیری متفاوت است امتحان برای یادگیری است نه برای باج گیری این موضوع باید درک شود.

در تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی باید به سوالات زیر پاسخ دهیم

1-چه رفتارهایی را در نظر داریم در منابع انسانی ایجاد نمائیم؟

2-رفتارهای مذکور در چه شرایطی باید بروز نمایند؟(مثال در کارخانه‌ای در ایران یکسری تکنسین از آلمان برای دستگاههای خط تولید آمده بودند دیدند ما خیلی کار میکنیم و درگیر تحویل یک محموله هستیم گفتند به ما هم لباس بدید ماهم کمک کنیم آنها آموزش دیدن در هر شرایطی چه رفتاری از خود بروز دهند.)

3-معیار و ملاک ما در سنجش میزان اندازه گیری رفتارهای مذکور چیست؟

چطور باید اهداف آموزشی نوشت؟

ویژگی های یک هدف چیست؟

زمان داشته باشد یک آدرس بدهد از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب،باید کمی بکنیم و مشخص کنیم.

یک هدف آموزشی باید کمی کنیم و مشخص باشد.

هدف آموزشی باید جوری تعیین شود که وضعیت موجود را به چالش بکشد.

برخی سازمان ها دانش محور هستند کارکنان نیاز به آموزش تخصصی ندارند اگر آموزشی باشند تو حوزه های غیر تخصصی باید باشد مثال ITدائم در حال جستجو در اینترنت و علم روز و در حال آموزش هر روز اما شرکت هایی که کارهای روتین دارند،کارهای تکراری دارند آموزش خیلی می تواند به آنها کمک کند بعضی شغل ها هست فرسودگی و یادگیری آموزشش محدود است که باید برای آن ها یک فکری کرد(مثلا تو شرکت تلویزیون شهاب برای تست تخریب فقط یک نفر چکش می‌زد روی تلویزیون)

فرآیند مدیریت آموزشی

اگر می خواهید در سازمان خودتان سیستم آموزش را بشناسید یا اجرا بکنید یا پیاده سازی بکنید یک حداقل هایی را باید برای سیستم مدیریت آموزش خود برقرار بکنید از شناسایی و تعیین نیازهای آموزشی باید شروع کرد(آموزش،مدیریت یک فرآیند است یعنی یک ورودی دارد)یکی از ورودی های آموزش نظرسنجی از نیروهای تحت امر یک شخص یا مدیریت کنترل و ارزیابی سنوات عملکرد شخص چی بود در کدام حوزه بوده ،در کدام حوزه بد بوده،مشتری صحبت کنیم اگر با مشتری در تعامل است،مدل شایستگی ،شرایط احراز،استاندارد شغلی،انطباق شغل شاغل(شغل یک شخصی 10تا ویژگی می خواهد شخص 70تا ازآن را دارد)آموزش موردی،اتفاقی هرچقدر سیستم مدیریت عملکرد یک سازمان دارای شاخ و برگ های متنوع و کامل تری باشد نیازهای آموزشی بهتری ازش در می آید برای همین هست که سیستم مدیریت عملکرد و سیستم ارزیابی عملکرد یکی از سخت ترین وجدی ترین موضوعات منابع انسانی است هرچقدر اون کاملتر باشد از دل آن بیشتر خروجی در می آید.

استاندارد ISO10015بخوانیم این استاندارد تمام تاکیدش روی این موضوع که آموزش نو که compcity modelورودی نیاز آموزشی یکی شغل،یکی شاغل،یکی سازمان،در ایران یک مدل داریم تعالی آموزش که اون یک چیز دیگه هم می گوید هم فرد هم شغل،هم مدیر،هم سازمان که می گوید مدیر هر واحد می تواند الزامات خاصی برای اون واحد داشته باشد.

آقای جفر بیزوس مدیر آمازون علاوه بر آموزش های سازمانی،آموزش های انگیزشی غیرمرتبط برای کارکشناس به صورت پیشنهاد می گذارد اگر سازمان خواست فردا تو بیزنس مورد نظر قرار بگیرد در آن حوزه نیروی مورد نظر را داشته باشد(یکی از پروژه های آمازون این است که تو مسافرت های هوایی کار میکند می خواهد آدم ها را با پایین ترین قیمت به فضا بفرستد(سفرهای ارزان قیمت به فضا))

 خیلی از شرکت ها آموزش ها و تست های عملی برقرار می کنند برای جذب دوره های خیلی کاربردی باید متناسب با هدف پارامترها و شاخص ها فرق می کند (به طور مثال در تولید دنبال مهارت هستیم تو کلاس دنبال دانش و نگرش بودیم.مهارت باید پروژه ها را در سازمان در حین پیاده سازی و اجرا در کنار آموزش استاد و مشاور ایجاد می شود.)

چک کردن آمپر ماشین پایش است.(متناسب با عملکرد اکشن داری)فراهم آوردن آموزش یعنی چک شود براساس معیارها و اهداف و سرفصل ها آموزش انجام می گردد.

یکی از رویرکردهای آموزش که خیلی در دنیا کار کرده و جواب می دهد مواردی را آموزش دهیم که مسئله سازمان است،موردی که مسئله سازمان نباشد آموزش نمی‌دهیم،مسائل سازمان را هر ماه لیست می کنیم غربال می کنیم،الویت بندی می کنیم آن ها را آموزش می دهیم.problam base

CBTآموزش برا اساس compencity

Standard base همان شرایط احراز آموزش براساس شایستگی شرایط احراز(افرادی را استخدام کردیم که آدم ها بهتر از آن استخدام نمی کردیم پس باید آن را استاندارد کنیم؛استاندارد یعنی حداقل ،یکی استانداردها را دارد یعنی حداقل ها را دارد)

رویکردهای آموزش:استاندارد،شایستگی ها،مسائل سازمان را حل کنیم.

آموزش که نیازهای آن را در آوردیم،برنامه ریزی کردیم و اجرا کردیم بعد باید برویم سراغ ارزشیابی چطور باید ارزشیابی شود؟

می خواهیم ببینیم خوب نیاز سنجی کردیم یا خیر؟1-چند درصد از مشاغل نیاز سنجی شده(یعنی ما عدالت آموزشی داریم،چقدر از مشاغل و نیاز سنجی کردیم)؟2- چند درصد نفرات نیاز سنجی شده(چقدر از آدم ها را نیاز سنجی کردیم)

هرچیز و هر واحد در سازمان بهم ربط دارند مثلا نمی شود گفت فقط قسمت تولید مهم است و فقط کارکنان تولید آموزش ببینند بقیه مهم نیستند3-چند درصد واحدها نیاز سنجی شده(یعنی برای تولید آموزش می گذاریم برای مهندسس آموزش می گذاریم ولی برای واحدهای دیگر آموزش نمی گذاریم)

یکی از اهداف آموزش باید این باشد وقتی به آموزش می رویم باید چه رفتارهایی مورد انتظارات است؟

هر ارزشی هر سیستمی نیاز به پایش و ارزیابی دارد.هرچیز را پایش نکنی برگشت پذیر برمی‌گردد.

در پایان آموزش ما توقع تغییر رفتار داریم،آموزشی که منجربه تغییر نشود اون اثربخشی مورد نظر را نداشته یعنی ما به هدف آموزش نرسیدیم

اجرای آموزش 1-میزان تحقق تقویم براساس تقویم آموزش پیش رفتیم؟2-سرانه آموزش شما قرار بود به هرکدام از این کارکنان 20 ساعت آموزش بدی ببینی آنها چقدر آموزش دیدن 3-نسبت دوره های انجام شده به دوره های برنامه ریزی شده(خیلی از گزینه هارا بیان نکرد گفت در کتاب موجود است)قراربود از چند روش برای آموزش استفاده کنیم اما فقط از یک روش استفاده کردیم برای آموزش، همه ی اینها شاخص های اندازه گیری اجرا هستند.

در همه حوزه ها آموزش ما چقدر باعث رضایتمندی ذینفعان شده است ،ادراک کارکنان از عملکرد از کارکنان چه سوالاتی بپرسیم،یکی از سوالاتی که از کارکنان می پرسیم این است به نظر شما آموزش در شرکت ما مرده است یا زنده است؟نرخ تغییر یا غیبت؟20 نفر ثبت نام کردند 10 نفر نمی آیند یا با تاخیر می آیند همه تکنولوژی ها از جنس تکنولوژی نرم سازمان ها برای تولید نیاز به تکنولوژی سخت دارند خط تولید بگیرند،ساختمان بسازند،همه این ها چه نرم چه سخت انتهایش به آدم ها میرسد آخرش برمی گردد به آنها کیفیت زندگی کاری و کیفیت آدم ها،کیفیت کلاس به کیفیت تک تک آدم ها بستگی دارد.

بهترین سیستم ها را در آن یک سازمان بیارید در واقع تیم است که متقاضی اوسیستم،می تواند کیفیت آن را بالا یا پایین ببرد نکته برمیگردد چه تیم چه فضایی را برای این قضیه ایجاد کنیم سرنوشت آن سیستم کم و زیاد می کند.

کنی یا اثبات کنی به همین راحتی نیست.

آموزش حتی اگر به آن هدف نهایی نرسد تاثیرگذار هست و فرقش با کسی که کلا آموزش نیامده یا سازمانی که آموزش برگزار نکرده قابل مشاهده است و متفاوت تر هستند.تجربه و آموخته ها همیشه افراد هستند آخر سیستم های رشد و بلوغ و سیستم های مدیریتی آخرش به اون سه کلمه ترک،تغییر،تقبل می رسد.

ترک ابزارش این است که بتوانی اهداف را جایی دیگر دنبال کنی.

تغییر ابزارش این است که چالشی باشی حرکت کنی

تقبل: مهارت دانش،نگرش و توانایی داشته باشی

اهداف درست برای آموزش داشته باشیم تا بتوانیم اثربخشی آموزش را ارزیابی کنیم.

قوانین کار

 فصل اول- تعاریف و اصول کلی

 ماده 1- کلیه کارفرمایان ، کارگران ، کارگاه ها ، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند .

ماده 2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .

ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند . در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است .

ماده 4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند . از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماکن عمومی و امثال آنها .

کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند ؛ از قبیل نمازخانه ، نهارخوری ، تعاونی ها ، شیرخوارگاه ، مهد کودک ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، کلاس های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزو کارگاه می باشند .

ماده 5- کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند .

ماده 6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصل نوزدهم ، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند .

فصل دوم- قرارداد کار

مبحث اول- تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

ماده 7- قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .

تبصره 1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

تبصره 2- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود ، قرارداد دایمی تلقی می شود.

ماده 8- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید .

ماده 9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :

الف- مشروعیت مورد قرارداد

ب- معین بودن موضوع قرارداد

ج- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر .

تبصره- اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است ، مگر آن که بطلان آن در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد .

ماده 10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد :

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد .

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن .

ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی ها .

د- محل انجام کار .

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد .

و- مدت قرار داد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد .

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .

تبصره- در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.

ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه کار را قطع نماید . در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نمایند کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود .

تبصره- مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود . حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .

ماده 12- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه ، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها ، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد و کارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود .

ماده 13- در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید .

تبصره 1- مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار ، من جمله ضمانت حسن انجام کار ، پرداخت نمایند .

تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرار داد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از 45 روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نمایند ، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود .

 

مبحث دوم- تعلیق قرارداد کار

ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف شود ، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حال اولیه بر می گردد .

تبصره- مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت ، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه ، جزو سوابق خدمت و کار آنان محسوب می شود .

ماده 15- در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد ، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید . تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است .

ماده 16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند ، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید .

تبصره- مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است .

ماده 17- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد .

ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد ، مدت آن جزو سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرور و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید .

تبصره- کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد ، برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید .

ماده 19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید ، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغل مشابه آن به کار مشغول می شود .

ماده 20- در هر یک از مواد مذکور در مواد (15) ، (16) ، (17) ، (19) چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند ، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی ، محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید .

تبصره- چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود . 

مبحث سوم- خاتمه قرارداد کار

ماده 21- قرارداد کار به یکی از طرف زیر خاتمه می یابد :

الف- فوت کارگر .

ب- بازنشستگی کارگر .

ج- از کارافتادگی کلی کارگر .

د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن .

هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است .

و- استعفای کارگر .

تبصره- کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد .

ماده 22- در پایان کار ، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است ، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد .

تبصره- تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی ، به طور علی الحساب و به مدت 3 ماه به عایله تحت تکفل وی اقدام نماید .

ماده 23- کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت ، بیماری ، بازنشستگی ، بیکاری ، تعلیق ، از کارافتادگی کلی و جزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود .

ماده 24- در صورت خاتمه قرارداد کار ، کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یک سال یا بیشتر ، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه ، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید .

ماده 25- هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین ، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند .

تبصره- رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است .

ماده 26- هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل ، قابل اجرا است . در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است .

ماده 27- هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی ، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید .

در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است . در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید .

تبصره 1- کارگاه هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده (158) این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره 2- موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

ماده 28- نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار ، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده (22) قانون شوراهای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف ، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین وظایف و امور محوله خواهند بود .

تبصره 1- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فی مابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما ، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت . در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره 2- در کارگاه هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده (22) قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا این که کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی باشد ، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده (22) قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهایی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود .

مبحث چهارم- جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

ماده 29- در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما ، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهند داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند .

ماده 30- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله ، سیل و امثال این ها) و یا حوادث غیر قابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه ، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد .

تبصره- دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و در آمد های حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاه های موضوع ماده (4) این قانون و با توجه به بند (2) اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید .

ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید .

این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود .

ماده 32- اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه ، کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگانی قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید .

ماده 33- تشخیص موارد از کارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماری های ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرار داد کار می شود ، بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

فصل سوم- شرایط کار 

مبحث اول- حق السعی

ماده 34- کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عایله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.

ماده 35- مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل کار به کارگر پرداخت می شود .

تبصره 1- چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، کارمزد ساعتی ، نامیده می شود .

تبصره 2- ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد . حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید .

ماده 36- مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.

تبصره 1- در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد . از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره .

تبصره 2- در کارگاه هایی که طرح طبق بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد.

تبصره 3- مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواربار و کمک عایله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی‌شود .

ماده 37- مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود :

الف- چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یک بار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد .

ب- در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد . در این حال مزد مذکور حقوق نامیده می شود.

تبصره- در ماه های سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود .

ماده 38- برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود . تبعیض در تعیین میزان بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است .

ماده 39- مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود .

ماده 40- در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می شود ، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونه پرداخت ها منصفانه و معقول باشد .

ماده 41- شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید :

1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود .

2- حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده ، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تامین نماید .

تبصره- کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند .

ماده 42- حداقل مزد موضوع ماده (41) این قانون منحصرا باید به صورت نقدی پرداخت شود . پرداخت های غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است .

ماده 43- کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها است . مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

ماده 44- چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود . در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد .

تبصره- نفقه و کسوه افراد واجب النفقه کارگر از این قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد .

ماده 45- کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید :

الف- موردی که قانون صراحتا اجازه داده باشد .

ب- هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد .

ج- اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه .

د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد .

هـ- مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتی که اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد .

و- وجوهی که پرداختی آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است .

تبصره- هنگام دریافت وام مذکور در بند (ج) با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد .

ماده 46- به کارگرانی که به موجب قرار داد یا موافقت بعدی به ماموریت های خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد . این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد . همچنین کارفرما مکلف است وسیله با هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید .

تبصره- ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید .

ماده 47- به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه مندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران ، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آیین نامه ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند .

ماده 48- به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا در آورد .

ماده 49- به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه ، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا موسسات ذی صلاح طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تایید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا در آورند .                  

تبصره 1- وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین نامه های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاه های مشمول این ماده را که ناظر به تعدد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد .

تبصره 2- صلاحیت موسسات و افرادی که به تهیه طرح های طبقه بندی مشاغل در کارگاه ها می پردازند باید مورد تایید وزارت کار و امور اجتماعی باشد .

تبصره 3- اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است .

ماده 50- چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی ، مشاغل کارگاه های خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کار و امور اجتماعی ، انجام این امر را به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره (2) ماده (49)) واگذار خواهد کرد .

تبصره- کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه ای معادل (50%) هزینه های مشاوره به حساب در آمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل است . از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می شود کارفرما باید مابه التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد .

مبحث دوم- مدت

ماده 51- ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد . به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید .

تبصره 1- کارفرما با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ، می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند .

تبصره 2- در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان ، ساعات کار در شبانه روز را با توجه به کار ، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید .

ماده 52- در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید .

تبصره- کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آیین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید .

ماده 53- کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می باشد و کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد .

کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود .

در کارهای مختلط ، ساعاتی که جزو کار شب محسوب می شود کارگر از فوق العاده موضوع ماده (58) این قانون استفاده می نماید.

ماده 54- کار متناوب کاری است که نوعا در ساعات متوالی انجام نمی یابد ، بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد.

تبصره- فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست . در کارهای متناوب ، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافی نباید از هنگام شروع تا خاتمه از 15 ساعت در شبانه روز بیشتر باشد .

ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد .

ماده 55- کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد ، به نحوی که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود .

ماده 56- کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبت های کار وی در صبح و عصر واقع می شود (10%) و چنانچه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گیرد ، (15%) و در صورتی که نوبت ها به صبح و شب و یا عصر و شب بیافتد (5/22%) علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد .

ماده 57- در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید ، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند .

ماده 58- برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی (35%) اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد .

ماده 59- در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است :

الف- موافقت کارگر .

ب- پرداخت (40%) اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی .

تبصره- ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین) .

ماده 60- ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری (موضوع بند (ب) ماده (59)) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین) .

الف- جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است.

ب- اعاده فعالیت کارگاه ، در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل ، سیل ، زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد .

تبصره 1- پس از انجام کار اضافی در موارد فوق ، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت 48 ساعت ، موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود .

تبصره 2- در صورت عدم تایید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و امور اجتماعی محل ، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود .

ماده 61- ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ، ممنوع است .

 مبحث سوم- تعطیلات و مرخصی ها

ماده 62- روز جمعه ، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد .

تبصره 1- در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب ، برق ، اتوبوس رانی و یا در کارگاه هایی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین ، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است .

کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه (40%) اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد .

تبصره 2- در صورتی که روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد ، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود .

تبصره 3- کارگاه هایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند ، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود .

ماده 63- علاوه بر تعطیلات رسمی کشور ، روز کارگر (11 اردیبهشت) نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید .

ماده 64- مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا یک ماه است . سایر روزهای تعطیل جزو ایام مرخصی محسوب نخواهد شد . برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

ماده 65- مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته می باشد . استفاده از این مرخصی ، حتی الامکان در دو نوبت در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد .

ماده 66- کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند .

ماده 67- هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید .

ماده 68- میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماه های کارکرد تعیین می شود .

ماده 69- تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین می شود . در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازم الاجرا است .

تبصره- در مورد کارهای پیوسته (زنجیره ای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا می نماید ، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نمایندگان کارگران اعلام نماید .

ماده 70- مرخصی کمتر از یک روز کار جزو مرخصی استحقاقی منظور می شود .

ماده 71- در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود .

ماده 72- نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد .

ماده 73- کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند .

الف- ازدواج دایم .

ب- فوت همسر ، پدر ، مادر و فرزندان .

ماده 74- مدت مرخصی استعلاجی ، با تایید سازمان تامین اجتماعی ، جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد. مبحث چهارم- شرایط کار زنان

ماده 75- انجام کارهای خطرناک ، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی ، برای کارگران زن ممنوع است . دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

ماده 76- مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا 90 روز است . حتی الامکان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد . برای زایمان توامان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود .

تبصره 1- پس از پایان مرخصی زایمان ، کارگر زن به کار سابق خود باز می گردد و این مدت با تایید سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق خدمت وی محسوب می شود .

تبصره 2- حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد .

ماده 77- در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی ، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود ، ‌کارفرما تا پایان دوره بارداری وی ، بدون کسر حق السعی کار مناسب تر و سبک تری به او ارجاع می نماید .

ماده 78- در کارگاه هایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت ، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد . این فرصت جزو ساعات کار آنان محسوب می شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه ، مهد کودک و ...) را ایجاب نماید .

تبصره- آیین نامه اجرایی ، ضوابط تاسیسات و اداره شیرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب وزیر کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا گذاشته می شود .

 مبحث پنجم- شرایط کار نوجوانان

ماده 79- به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است .

ماده 80- کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد ، کارگر نوجوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مورد آزمایش های پزشکی قرار گیرد .

ماده 81- آزمایش های پزشکی کارگر نوجوان ، حداقل باید سالی یک بار تجدید شود و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گردد . پزشک در باره تناسب نوع کار با توانایی کارگر نوجوان اظهار نظر می کند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد .

ماده 82- ساعات کار روزانه کارگر نوجوان ، نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمولی کارگران است ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد .

ماده 83- ارجاع هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نیز ارجاع کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل بار با دست ، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است .

ماده 84- در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن با شرایطی که کار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان آور است ، حداقل سن کار 18 سال تمام خواهد بود . تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است .

 فصل چهارم- حفاظت فنی و بهداشت کار

 مبحث اول- کلیات

ماده 85- برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعمل هایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی (جهت تامین حفاظت فنی) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی (جهت جلوگیری از بیماری های حرفه ای و تامین بهداشت کار و کارگر و محیط کار) تدوین می شود ، برای کلیه کارگاه ها ، کارفرمایان ، کارگران و کارآموزان الزامی است .

تبصره- کارگاه های خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشت کار می باشند .

ماده 86- شورای عالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آیین نامه های حفاظت فنی می باشد از اعضای ذیل تشکیل می گردد:

1-وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او که رییس شورا خواهد بود .

2- معاون وزارت صنایع .

3-معاون وزارت صنایع سنگین .

4-معاون وزارت کشاورزی .

5- معاون وزارت نفت .

6-معاون وزارت معادن و فلزات .

7-معاون وزارت جهاد سازندگی .

8-رییس سازمان حفاظت محیط زیست .

9-دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فنی .

10-دو نفر از مدیران صنایع .

11- دو نفر از نمایندگان کارگران .

12-مدیر کل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود .

تبصره 1- پیشنهادات شورا به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آیین نامه های مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا ، کمیته های تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد .

تبصره 2- آیین نامه دخلی شورا با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

تبصره 3- انتخاب اساتید دانشگاه ، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

ماده 87- اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاه های موجود را توسعه دهند ، مکلفند بدوا برنامه کار و نقشه های ساختمانی و طرح های مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار ، برای اظهار نظر و تایید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال دارند . وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یک ماه اعلام نماید . بهره برداری از کارگاه های مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود .

ماده 88- اشخاص حقیقی یا حقوقی که به ساخت یا ورود و عرضه ماشین می پردازند مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می باشند .

ماده 89- کارفرمایان مکلفند پیش از بهره برداری از ماشین ها ، دستگاه ها ، ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آیین نامه های مصوب شورای عالی کار حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایش های لازم را توسط آزمایشگاه ها و مراکز مورد تایید شورای عالی حفاظت فنی انجام داده و مدارک مربوطه را حفظ و یک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال نمایند.

ماده 90- کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید کنند ، باید مشخصات وسایل را حسب مورد همراه با نمونه های آن به وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ارسال دارند و پس از تایید ، به ساخت یا وارد کردن این وسایل اقدام نمایند .

ماده 91- کارفرمایان و مسئولان کلیه واحدهای موضوع ماده (85) این قانون مکلفند بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار ، وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند . افراد مذکور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و بهداشتی فردی و اجرای دستورالعمل های مربوط کارگاه می باشند .

ماده 92- کلیه واحدهای موضوع ماده (85) این قانون که شاغلین در آنها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماری های ناشی از کار قرار دارند باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهند و حداقل سالی یک بار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایش های لازم را به عمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوط ضبط نمایند .

تبصره 1- چنانچه با تشخیص شورای پزشکی نظر داده شود که فرد معاینه شده به بیماری ناشی از کار مبتلا یا در معرض ابتلا باشد کارفرما و مسئولین مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظریه شورای پزشکی مذکور بدون کاهش حق السعی ، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند .

تبصره 2- در صورت مشاهده چنین بیمارانی ، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف به بازدید و تایید مجدد شرایط فنی و بهداشت ایمنی محیط کار خواهد بود .

ماده 93- به منظور جلب مشارکت کارگران و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط کار و پیش گیری از حوادث و بیماری ها ، در کارگاه هایی که وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار تشکیل خواهد شد .

تبصره 1- کمیته مذکور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی کارگاه تشکیل می شود و از بین اعضا ، دو نفر شخص واجد شرایطی که مورد تایید وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی باشند تعیین می گردند که وظیفه اشان برقراری ارتباط میان کمیته مذکور با کارفرما و وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی می باشد .

تبصره 2- نحوه تشکیل و ترکیب اعضا بر اساس دستورالعمل هایی خواهد بود که توسط وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تهیه و ابلاغ خواهد شد .

ماده 94- در مواردی که یک یا چند نفر از کارگران یا کارکنان واحدهای موضوع ماده (85) این قانون امکان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را در کارگاه یا واحد مربوطه پیش بینی نمایند می توانند مراتب را به کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت کار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری که به همین منظور نگهداری می شود ، ثبت گردد .

تبصره- چنانچه کارفرما یا مسئول واحد ، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از کار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلایل و نظرات خود به نزدیک ترین اداره کار و امور اجتماعی محل اعلام نماید . اداره کار و امور ا جتماعی مذکور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین کار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید .

ماده 95- مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذکر شده در ماده (185) این قانون خواهد بود . هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذکور از سوی کارفرما یا مسئولین واحد ، حادثه ای رخ دهد ، شخص کارفرما یا مسئول مذکور از نظر کیفری و حقوقی و نیز مجازات های مندرج در این قانون مسئول است .

تبصره 1- کارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده (85) این قانون موظفند کلیه حوادث ناشی از کار را در دفتر ویژه ای که فرم آن از طریق وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می گردد ثبت و مراتب را سریعا به صورت کتبی به اطلاع اداره کار و امور اجتماعی محل برسانند .

تبصره 2- چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده (85) این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار ، وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت . در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف نافذ خواهد بود .

 مبحث دوم- بازرسی کار

ماده 96- به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی ، اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی با وظایف ذیل تشکیل می شود :

الف- نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت و زیان آور و خطرناک ، مدت کار ، مزد ، رفاه کارگر ، اشتغال زنان و کارگران نوجوان .

ب- نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار و آیین نامه ها و دستورالعمل های مربوط به حفاظت فنی .

ج- آموزش مسایل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی کارگران ، کارفرمایان و کلیه افرادی که در معرض صدمات و ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از کار قرار دارند .

د- بررسی و تحقیق پیرامون اشکالات ناشی از اجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزان ها و دستورالعمل های مربوط به موارد مذکور ، مناسب با تحولات و پیشرفت های تکنولوژی .

هـ- رسیدگی به حوادث ناشی از کار در کارگاه های مشمول و تجزیه و تحلیل عمومی و آماری این گونه موارد به منظور پیش گیری حوادث .

تبصره 1- وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی مسئول برنامه ریزی ، کنترل ،‌ ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت کار و درمان کارگری بوده و موظف است اقدامات لازم را در این زمینه به عمل آورد .

تبصره 2- بازرسی به صورت مستمر ، همراه با تذکر اشکالات و معایب و نواقص در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراجع صالح انجام می گیرد .

ماده 97- اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است .

تبصره- آیین نامه شرایط استخدام بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی ، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی و سازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید . این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد که ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامین کند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد .

ماده 98- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبیل در هر موقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده (85) این قانون وارد شده و به بازرسی بپردازند و نیز می توانند به دفاتر و مدارک مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام یا قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نماید .

تبصره- ورود بازرسان کار به کارگاه های خانوادگی منوط به اجازه کتبی دادستان محل خواهد بود .

ماده 99- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق دارند به منظور اطلاع از ترکیبات موادی که کارگران با آنها در تماس می باشند و یا در انجام کار مورد استفاده قرار می گیرند ، به اندازه ای که برای آزمایش لازم است در مقابل رسید ، نمونه بگیرند و به روسای مستقیم خود تسلیم نمایند .

تبصره- سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی کار مطابق آیین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار حسب مورد به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی و وزیر بهداشت ، ‌درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید .

ماده 100- کلیه بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای ، دارای کارت ویژه حسب مورد با امضای وزیر کار و امور اجتماعی یا وزیر بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی هستند که هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه ارایه شود .

ماده 101- گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار در موارد مربوط به حدود و وظایف و اختیاراتشان در حکم گزارش ضابطین دادگستری خواهد بود .

تبصره 1- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار می توانند به عنوان مطلع و کارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شرکت نمایند .

تبصره 2- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هایی که قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهار نظر کرده اند ، شرکت کنند .

ماده 102- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار نمی توانند در کارگاهی اقدام به بازرسی نمایند که خود یا یکی از بستگان نسبی آنها تا طبقه سوم و یا یکی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقیم در آن ذی نفع باشند .

ماده 103- بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از برکناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را که به مقتضای شغل خود به دست آورده اند و یا نام اشخاص را که به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد کرده اند ، فاش نمایند .

تبصره- متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازات های مقرر در قوانین مربوط خواهند بود .

ماده 104- کارفرمایان و دیگر کسانی که مانع ورود بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار به کارگاه های مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به آنان خودداری نمایند ، حسب مورد به مجازات های مقرر در این قانون محکوم خواهند شد .

ماده 105- هر گاه در حین بازرسی ، به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود ، بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای مکلف هستند مراتب را فورا و کتبا به کارفرما یا نماینده او و نیز به رییس مستقیم خود اطلاع دهند .

تبصره 1- وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ، حسب مورد گزارش بازرسان کار و کارشناسان بهداشت حرفه ای از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشکیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهند کرد فورا تعطیل و لاک و مهر تمام یا قسمتی از کارگاه را صادر نماید . دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذکور پس از ابلاغ قابل اجرا است .

دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد که بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه ای و یا کارشناسان ذی ربط دادگستری رفع نواقص و معایب موجود را تایید نموده باشند .

تبصره 2- کارفرما مکلف است در ایامی که به علت فوق کار تعطیل می شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد .

تبصره 3- متضرران از قرارهای موضوع این ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس کار و یا کارشناس بهداشت حرفه ای و تعطیل کارگاه می توانند از مراجع مزبور ، به دادگاه صالح شکایت کنند و دادگاه مکلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید . تصمیم دادگاه قطعی و قابل اجرا است .

ماده 106- دستورالعمل ها و آیین نامه های اجرایی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترک وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

 

فصل پنجم- آموزش و اشتغال

 مبحث اول- کارآموز و مراکز کارآموزی

1- مراکز کارآموزی

ماده 107- در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان کار و نیز بالا بردن دانش فنی کارگران ، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد .

تبصره- وزارتخانه ها و سازمان های ذی نفع موظف به همکاری های لازم با وزارت کار و امور اجتماعی می باشند .

ماده 108- وزارت کار و امور اجتماعی موظف است بر حسب نیاز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف کشور برای ایجاد و توسعه مراکز کارآموزی ذیل در سطوح مختلف مهارت اقدام نماید :

الف- مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران و کارجویان غیر ماهر .

ب- مراکز کارآموزی تکمیل مهارت و تخصص های موردی برای بازآموزی ، ارتقای مهارت و تعلیم تخصص های پیشرفته به کارگران و کارجویان نیمه ماهر ، ماهر و مربیان آموزش حرفه ای .

ج- مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراکز کارآموزی .

د- مراکز کارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همکاری وزارتخانه ها و سازمان های ذی ربط (مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ، بنیاد شهید ، بنیاد جانبازان و ...) .

ماده 109- مراکز آموزش مذکور در ماده (108) این قانون از نظر مالی و اداری با رعایت قانون محاسبات عمومی به طور مستقل زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی اداره خواهند شد .

ماده 110- واحد های صنعتی ، تولیدی و خدماتی به منظور مشارکت در امر آموزش کارگر ماهر و نیمه ماهر مورد نیاز خویش مکلفند نسبت به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه و یا بین کارگاهی ، همکاری های لازم را با وزارت کار و امور اجتماعی به عمل آورند .

تبصره 1- وزارت کار و امور اجتماعی ، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراکز کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی را تهیه و در مورد تعلیم و تامین مربیان مراکز مزبور اقدام می نماید .

تبصره 2- دستورالعمل ها و مقررات مربوط به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه و بین کارگاهی بر حسب مورد به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

ماده 111- علاوه بر تشکیل مراکز کارآموزی توسط وزارت کار و امور اجتماعی ، آموزشگاه فنی و حرفه ای آزاد نیز به منظور آموزش صنعت یا حرفه معین ، به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی ، با کسب پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی تاسیس می شود.

تبصره- آیین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی و موسسات کارآموزی آزاد و صلاحیت مسئولان و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت کار و امور اجتماعی بر این موسسات با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

 2- کارآموز و قرارداد کارآموزی

ماده 112- از لحاظ مقررات این قانون ، کارآموز به افراد ذیل اطلاق می شود :

الف- کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه خاص ، بازآموزی یا ارتقای مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشگاه های آزاد آموزش می بینند .

ب- افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه ای خاص ، برای مدت معین که زاید بر سه سال نباشد ، در کارگاهی معین به کارآموزی توام با کار اشتغال دارند ، مشروط بر آن که سن آنها از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد .

تبصره 1- کارآموزان بند (الف) ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می شوند و یا داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و راسا به مراکز کارآموزی مراجعه می نمایند .

تبصره 2- دستورالعمل های مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تکالیف دوره کارآموزی داوطلبان مذکور در بند (ب) با پیشنهاد شورای عالی کار ، به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد .

ماده 113- کارگران شاغلی که مطابق تبصره (1) ماده (112) برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شوند ، از حقوق زیر برخوردار خواهند بود :

الف- رابطه استخدامی کارگر در مدت کارآموزی قطع نمی شود و این مدت از هر لحاظ جزو سوابق کارگر محسوب می شود .

ب- مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت و یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود .

ج- مزایای غیر نقدی ، کمک ها و فوق العاده هایی که برای جبران هزینه زندگی و مسئولیت های خانوادگی به کارگر پرداخت می شود در دوره کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد .

چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت ، بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود و از این طریق خسارتی به کارگر وارد گردد ، کارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید .

ماده 114- کارگری که مطابق تبصره (1) ماده (112) برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شود مکلف است :

الف- تا پایان مدت مقرر به کارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های کارآموزی شرکت نموده و مقررات و آیین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید و دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان برساند .

ب- پس از طی دوره کارآموزی ، حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد .

تبصره- در صورتی که کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد ، کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد کارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید .

ماده 115- کارآموزان مذکور در بند (ب) ماده (112) ، تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوان مذکور در مواد (79) الی (84) این قانون خواند بود ولی ساعت کار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد .

ماده 116- قرارداد کارآموزی علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی مطالب زیر باشد :

الف- تعهدات طرفین .

ج- مزد کارآموز .

د- محل کارآموزی .

هـ- حرفه یا شغلی که طبق استاندارد مصوب ، تعلیم داده خواهد شد .

و- شرایط فسخ قرارداد (در صورت لزوم) .

ز- هر نوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آن را در قرارداد لازم بدانند .

ماده 117- کارآموزی توام با کار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده (80) این قانون) در صورتی مجاز است که از حدود توانایی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد .

ماده 118- مراکز کارآموزی موظفند برای آموزش کارآموز ، وسایل و تجهیزات کافی را مطابق استاندارد های آموزشی وزارت کار و امور اجتماعی در دسترس وی قرار دهند و به طور منظم و کامل ، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند . همچنین مراکز مذکور باید برای تامین سلامت و ایمنی کارآموز در محیط کارآموزی امکانات لازم را فراهم آورند .

 مبحث دوم- اشتغال

ماده 119- وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراکز خدمات اشتغال در سراسر کشور اقدام نماید . مراکز خدمات مذکور موظفند تا ضمن شناسایی زمینه های ایجاد کار و برنامه ریزی برای فرصت های اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی (در صورت نیاز به آموزش) و یا معرفی به مراکز تولیدی ، صنعتی ، کشاورزی و خدماتی اقدام نمایند .

تبصره 1- مراکز خدمات اشتغال در مراکز استان ها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و کلیه موسسات مذکور در این ماده موظف به همکاری با دفاتر مزبور می باشند .

تبصره 2- دولت موظف است تا در ایجاد شرکت تعاونی (تولیدی ، کشاورزی ، صنعتی و توزیعی ، معلولین را از طریق اعطای وام های قرض الحسنه دراز مدت و آموزش های لازم و برقراری تسهیلات انجام کار و حمایت از تولید یا خدمات آنان مورد حمایت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماری در کلیه مراکز موضوع این ماده و تبصره ها ، که معلولین در آنها حضور می یابند ، اقدام نماید .

تبصره 3- وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است تا آیین نامه های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل در مراکز انجام کار با نظرخواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی کشور تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی برساند.

 مبحث سوم- اشتغال اتباع بیگانه

ماده 120- اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به کار شوند مگر آن که اولا دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده ، ثانیا مطابق قوانین و آیین نامه های مربوطه ، پروانه کار دریافت دارند .

تبصره- اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده (120) نمی باشند :

الف- اتباع بیگانه که که منحصرا در خدمت ماموریت های دیپلماتیک و کنسولی هستند با تایید وزارت امور خارجه .

ب- کارکنان و کارشناسان سازمان ملل متحد و سازمان های وابسته به آنها با تایید وزارت امور خارجه .

ج- خبرنگاران خبرگزاری ها و مطبوعات خارجی به شرح معامله متقابل و تایید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی .

ماده 121- وزارت کار و امور اجتماعی با رعایت شرایط ذیل در صدور روادید با حق کار مشخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانه کار صادر خواهد کرد :

الف- مطابق اطلاعات موجود در وزارت کار و امور اجتماعی در میان اتباع ایرانی آماده به کار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد .

ب- تبعه بیگانه دارای اطلاعات و تخصص کافی برای اشتغال به کار مورد نظر باشد .

ج- از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود .

تبصره- احراز شرایط مندرج در این ماده با هیات فنی اشتغال است . ضوابط مربوط به تعداد اعضا و شرایط انتخاب آنها و نحوه تشکیل جلسات هیات ، به موجب آیین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران می رسد .

ماده 122- وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به صدور ، تمدید و تجدید پروانه افراد ذیل اقدام نماید :

الف- تبعه بیگانه ای که حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد .

ب- تبعه بیگانه ای که همسر ایرانی باشد .

ج- مهاجرین کشورهای بیگانه خصوصا کشورهای اسلامی و پناهندگان سیاسی به شرط داشتن کارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس از موافقت کتبی وزارتخانه های کشور و امور خارجه .

ماده 123- وزارت کار و امور اجتماعی می تواند در صورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضی از دول و یا افراد بدون تابعیت را (مشروط بر آن که وضعیت آنان ارادی نباشد) پس از تایید وزارت امور خارجه و تصویب هیات وزیران از پرداخت حق صدور ، حق تمدید و یا حق تجدید پروانه کار معاف نماید .

ماده 124- پروانه کار با رعایت مواد این قانون حداکثر برای مدت یک سال صادر یا تمدید یا تجدید می شود .

ماده 125- در مواردی که به هر عنوان رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می شود کارفرما مکلف است ظرف پانزده روز ، مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام کند . تبعه بیگانه نیز مکلف است ظرف پانزده روز پروانه کار خود را در برابر اخذ رسید ، به وزارت کار و امور اجتماعی تسلیم نماید . وزارت کار و امور اجتماعی در صورت لزوم اخراج تبعه بیگانه را از مراجع ذی صلاح درخواست می کند .

ماده 126- در مواردی که مصلحت صنایع کشور اشتغال فوری بیگانه را به طور استثنایی ایجاب کند ، وزیر مربوطه مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می نماید و با موافقت وزیر کار و امور اجتماعی برای تبعه بیگانه ، پروانه کار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید با حق کار مشخص ، صادر خواهد شد .

تبصره- مدت اعتبار پروانه کار موقت حداکثر سه ماه است و تمدید آن مستلزم تایید هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود .

ماده 127- شرایط استخدامی کارشناسان و متخصصین فنی بیگانه مورد نیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت و مدت خدمت و میزان مزد آنها و با توجه به نیروی کارشناس داخلی ، پس از بررسی و اعلام نظر وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی کشور ، با تصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود . پروانه کار جهت استخدام کارشناسان خارجی ، در هر مورد پس از تصویب مجلس شورای اسلامی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی صادر خواهد شد .

ماده 128- کارفرمایان مکلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قرار دادی که موجب استخدام کارشناسان بیگانه می شود ، نظر وزارت کار و امور اجتماعی را در مورد امکان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند .

ماده 129- آیین نامه های اجرایی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور ، تمدید ، تجدید و لغو پروانه کار و نیز شرایط انتخاب اعضای هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه مذکور در ماده (121) این قانون ، با پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

  فصل ششم- تشکل های کارگری و کارفرمایی

 ماده 130- به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران کارگران واحدهای تولیدی ، صنعتی ، کشاورزی ، خدماتی و صنفی می توانند نسبت به تاسیس انجمن های اسلامی اقدام نمایند .

تبصره 1- انجمن های اسلامی می توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف و شیوه های تبلیغی ، نسبت به تاسیس کانون های هماهنگی انجمن های اسلامی در سطح استان ها و کانون عالی هماهنگی انجمن های اسلامی در کل کشور اقدام نمایند .

تبصره 2- آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور ، کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد .

ماده 131- در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان ، که خود متضمن حفظ منابع جامعه باشد، کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می توانند مبادرت به تشکیل انجمن های صنفی نمایند.

تبصره 1- به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله و قانونی انجمن های صنفی می توانند نسبت به تشکیل کانون انجمن های صنفی در استان و کانون عالی انجمن های صنفی در کل کشور اقدام نمایند .

تبصره 2- کلیه انجمن های صنفی و کانون های مربوطه به هنگام تشکیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی جهت ثبت می باشند .

تبصره 3- کلیه نمایندگان کارفرمایان ایران در شورای عالی کار ، شورای عالی تامین اجتماعی ، شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار ، کنفرانس بین المللی کار و نظایر آن توسط کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان ، در صورت تشکیل ، انتخاب و در غیر این صورت توسط وزیر کار و امور اجتماعی معرفی خواهند شد .

تبصره 4- کارگران یک واحد ، فقط می توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار ، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.

تبصره 5- آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های صنفی و کانون های مربوطه ، حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ تصویب این قانون ، توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

تبصره 6- آیین نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذکور در تبصره (3) این ماده ظرف یک ماه پس از تصویب این قانون به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

ماده 132- به منظور نظارت و مشارکت در اجرای اصل سی و یکم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل و سوم قانون اساسی ، کارگران واحدهای تولیدی ، صنفی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی که مشمول قانون کار باشند ، می توانند نسبت به ایجاد شرکت های تعاونی مسکن اقدام نمایند .

تبصره- شرکت های تعاونی مسکن کارگران هر استان می توانند نسبت به ایجاد کانون هماهنگی شرکت های تعاونی مسکن کارگران استان اقدام نمایند و کانون های هماهنگی تعاونی های مسکن کارگران استان ها می توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونی های مسکن کارگران کشور (اتحادیه مرکزی تعاونی های مسکن کارگران- اسکان) اقدام نمایند .

وزارتخانه های کار و امور اجتماعی ، مسکن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همکاری با اتحادیه اسکان بوده و اساسنامه شرکت های مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید .

ماده 133- به منظور نظارت و مشارکت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، کارگران واحدهای تولیدی ، صنفی ، صنعتی ، خدماتی و یا کشاورزی که مشمول قانون کار باشند ، می توانند نسبت به ایجاد شرکت های تعاونی مصرف (توزیع) کارگری اقدام نمایند .

تبصره- شرکت های تعاونی مصرف (توزیع) کارگران می توانند نسبت به تاسیس کانون هماهنگی شرکت های تعاونی مصرف کارگران استان اقدام نمایند و کانوهای هماهنگی تعاونی های مصرف (توزیع) کارگران استان ها می توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونی های مصرف کارگران «اتحادیه مرکزی تعاونی های مصرف (توزیع) کارگران- امکان» اقدام نمایند .

وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بازرگانی و همچنین وزارتخانه های صنعتی موظف هستند تا همکاری های لازم را با اتحادیه امکان به عمل آورند و اساسنامه شرکت های تعاونی مذکور توسط وزارت کار و امور اجتماعی به ثبت خواهد رسید .

ماده 134- به منظور بررسی و پیگیری مسایل و مشکلات صنفی و اجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست ونهم قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی ، درمانی و مراقبت های پزشکی می باشد ، کارگران و مدیران بازشسته می توانند به طور مجزا نسبت به تاسیس کانون های کارگران و مدیران بازنشسته شهرستان ها و استان ها اقدام نمایند .

تبصره 1- کانون های کارگران و مدیران بازنشسته استان ها می توانند نسبت به تاسیس کانون های عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور اقدام نمایند .

تبصره 2- وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی و سازمان تامین اجتماعی موظف به همکاری با کانون های عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور می باشند .

ماده 135- به منظور ایجاد وحدت روش و هماهنگی در امور تبادل نظر در چگونگی اجرای وظایف و اختیارات ، شوراهای اسلامی کار می توانند نسبت به تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار در استان و کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار در کل کشور اقدام نمایند .

تبصره- آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد کانون های شوراهای اسلامی کار موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور و کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد .

ماده 136- کلیه نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی کار ، هیات های تشخیص ، هیات های حل اختلاف ، شورای عالی تامین اجتماعی ، شورای عالی حفاظت فنی و نظایر آن ، حسب مورد ، توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار ، کانون عالی انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران انتخاب خواهند شد .

تبصره 1- آیین نامه اجرایی این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

تبصره 2- در صورتی که تشکل های عالی کارگری و کارفرمایی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند ، وزیر کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع ، شوراها و هیات های عالی اقدام نماید .

ماده 137- به منظور هماهنگی و حسن انجام وظایف مربوطه ، تشکل های کارفرمایی و کارگری موضوع این فصل از قانون می توانند به طور مجزا نسبت به ایجاد تشکیلات مرکزی اقدام نمایند .

تبصره- آیین نامه های انتخابات شورای مرکزی و اساسنامه تشیکلات مرکزی کارفرمایان و همچنین کارگران ، جداگانه توسط کمیسیونی مرکب از نمایندگان شورای عالی کار ، وزارت کشور و وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

ماده 138- مقام ولایت فقیه در صورت مصلحت می توانند در هر یک از تشکل های مذکور نماینده داشته باشند .

 فصل هفتم- مذاکرات و پیمان های دسته جمعی کار

 ماده 139- هدف از مذاکرات دسته جمعی ، پیش گیری و یا حل مشکلات حرفه ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی کارگران است که از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشکلات و تامین مشارکت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط و نظایر این ها در سطح کارگاه ، حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می یابد . خواست های طرح شده از سوی طرفین باید متکی به دلایل و مدارک لازم باشد .

تبصره 1- هر موضوعی که در روابط کار متضمن وضع مقررات و ایجاد ضوابط از طریق مذاکرات دسته جمعی باشد می تواند موضوع مذاکره قرار بگیرد ، مشروط بر آن که مقررات جاری کشور و از جمله سیاست های برنامه ای دولت ، اتخاذ تصمیم در مورد آنها را منع نکرده باشد .

مذاکرات دسته جمعی باید به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات با رعایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی که موجب اختلال نظم جلسات گردد ، ادامه یابد .

تبصره 2- در صورتی که طرفین مذاکرات دسته جمعی موافق باشند می توانند از وزارت کار و امور اجتماعی تقاضا کنند شخص بی طرفی را که در زمینه مسایل کار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاکرات هماهنگی ایجاد کند ، به عنوان کارشناس پیمان های دسته جمعی به آنها معرفی نماید . نقش این کارشناس کمک به هر دو طرف در پیش برد مذاکرات دسته جمعی است .

ماده 140- پیمان دسته جمعی کار عبارت است از پیمانی کتبی که به منظور تعیین شرایط کار فیمابین یک یا چند (شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران) از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و یا فیمابین کانون ها و کانون های عالی کارگری و کارفرمایی منعقد می شود .

تبصره- در صورتی که مذاکرات دسته جمعی کار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی کار شود ، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضای طرفین برسد . دو نسخه از پیمان در اختیار طرفین عقد پیمان دسته جمعی قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تایید ، تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی خواهد شد .

ماده 141- پیمان های دسته جمعی کار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی خواهند داشت که :

الف- مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد .

ب- با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد .

ج- عدم تعارض موضوع یا موضوعات پیمان با بندهای (الف) و (ب) ، به تایید وزارت کار و امور اجتماعی برسد .

تبصره 1- وزارت کار و امور اجتماعی باید در نظر خود در مورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان با بندهای (الف) و (ب) مذکور در این ماده را ظرف 30 روز به طرفین پیمان کتبا اعلام نماید .

تبصره 2- نظر وزارت کار و امور اجتماعی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با موضوعات بندهای (الف) و (ب) باید متکی به دلایل قانونی و مقررات جاری کشور باشد . دلایل و موارد مستند باید کتبا به طرفین پیمان ظرف مدت مذکور در تبصره (1) همین ماده اعلام گردد .

ماده 142- در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمان های قبلی و یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید ، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود هیات تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یکی از طرفین اختلاف و یا سازمان های کارگری و کارفرمایی ، موضوع اختلاف را سریعا مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید .

تبصره- در صورتی که هر یک از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذکور را نپذیرد می تواند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیات تشخیص (موضوع ماده (158)) به هیات حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رای نماید .

هیات حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی و رای خود را نسبت به پیمان دسته جمعی کار اعلام می کند .

ماده 143- در صورتی که پیشنهادات هیات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشود رییس اداره کار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را ، جهت اتخاذ تصمیم لازم به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد . در صورت لزوم هیات وزیران می تواند مادام که اختلاف ادامه دارد ، کارگاه را به هر نحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید .

ماده 144- در پیمان های دسته جمعی کار که برای مدت معینی منعقد می گردد هیچ یک از طرفین نمی تواند به تنهایی قبل از پایان مدت ، درخواست تغییر آن را بنماید مگر آن که شرایط استثنایی به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی این تغییر را ایجاب کند .

ماده 145- فوت کارفرما و یا تغییر مالکیت از وی ، در اجرای پیمان دسته جمعی کار موثر نمی باشد و چنانچه کار استمرار داشته باشد ، کارفرمای جدید قائم مقام کارفرمای قدیم محسوب خواهد شد .

ماده 146- در کلیه قراردادهای انفرادی کار که کارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی کار منعقد ساخته و یا پس از آن منعقد می نماید ، مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع است ، مگر در مواردی که قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایایی بیشتر از پیمان دسته جمعی باشند .

 فصل هشتم- خدمات رفاهی کارگران

 ماده 147- دولت مکلف است خدمات بهداشتی و درمانی را برای کارگران و کشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد.

ماده 148- کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی ، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند .

ماده 149- کارفرمایان مکلفند با تعاونی های مسکن و در صورت عدم وجود این تعاونی ها مستقیما با کارگران فاقد مسکن جهت تامین خانه های شخصی مناسب همکاری لازم را بنمایند و همچنین کارفرمایان کارگاه های بزرگ مکلف به احداث خانه های سازمانی در جوار کارگاه و یا محل مناسب دیگر می باشند .

تبصره 1- دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانکی و امکانات وزارت مسکن و شهرسازی ، شهرداری ها و سایر دستگاه های ذی ربط همکاری لازم را بنماید .

تبصره 2- نحوه و میزان همکاری و مشارکت کارگران ، کارفرمایان و دستگاه های دولتی و نوع کارگاه های بزرگ مشمول این ماده طبق آیین نامه ای خواهد بود که توسط وزارتین کار و امور اجتماعی و مسکن و شهرسازی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

ماده 150- کلیه کارفرمایان مشمول این قانون مکلفند در کارگاه ، محل مناسب برای ادای فریضه نماز ایجاد نمایند و نیز در ایام ماه مبارک رمضان برای تعظیم شعایر مذهبی و رعایت حال روزه داران باید شرایط و ساعات کار را با همکاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی کار و یا سایر نمایندگان قانونی کارگران طوری تنظیم نمایند که اوقات کار مانع فریضه روزه نباشد . همچنین مدتی از اوقات کار را برای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری ، اختصاص دهند .

ماده 151- در کارگاه هایی که برای مدت محدود به منظور انجام کاری معین (راه سازی و مانند آن) دور از مناطق مسکونی ایجاد می شوند ، کارفرمایان موظفند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت (صبحانه ، نهار و شام) برای کارگران خود فراهم نمایند ، که حداقل یک وعده آن باید غذای گرم باشد . در این قبیل کارگاه ها به اقتضای فصل ، محل و مدت کار ، باید خوابگاه مناسب نیز برای کارگران ایجاد شود .

ماده 152- در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد .

ماده 153- کارفرمایان مکلفند برای ایجاد و اداره امور شرکت های تعاونی کارگران کارگاه خود ، تسهیلات لازم را از قبیل محل ، وسایل کار و امثال این ها فراهم نماید .

تبصره- دستورالعمل های مربوط به نحوه اجرای این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

ماده 154- کلیه کارفرمایان موظفند با مشارکت وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور ، محل مناسب برای استفاده کارگران در رشته های مختلف ورزش ایجاد نمایند .

تبصره- آیین نامه نحوه ایجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنین مدت شرکت کارگران در مسابقات قهرمانی ورزشی یا هنری و ساعات متعارف تمرین ، توسط وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی کشور تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده 155- کلیه کارگاه ها موظفند بر حسب اعلام وزارت کار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارت و سازمان های مسئول در امر سوادآموزی بزرگسالان ، به ایجاد کلاس های سواد آموزی بپردازند . ضوابط نحوه اجرای این تکلیف ، چگونگی تشکیل کلاس ، شرکت کارگران در کلاس ، انتخاب آموزش یاران و سایر موارد آن مشترکا توسط وزارت کار و امور اجتماعی و نهضت سوادآموزی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

تبصره- شرط ورود کارگران به دوره های مراکز کارآموزی ، حداقل داشتن گواهی نامه نهضت سوادآموزی یا معادل آن است .

ماده 156- دستورالعمل های مربوط به تاسیسات کارگاه از نظر بهداشت محیط کار مانند غذاخوری ، حمام و دستشویی برابر آیین نامه ای خواهد بود که توسط وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی تصویب و به مرحله اجرا در خواهد آمد .

 فصل نهم- مراجع حل اختلاف

 ماده 157- هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد .

ماده 158- هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می شود :

1. یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی .
2. یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان .
3. یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیات ها ، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.

تبصره- کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود ، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید .

ماده 159- رای هیات های تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را کتبا به هیات حل اختلاف تقدیم می نماید و رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود . نظرات اعضای هیات بایستی در پرونده درج شود .

ماده 160- هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی ، فرماندار و رییس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مدت 2 سال تشکیل می گردد . در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیات ها ، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید .

ماده 161- هیات های حل اختلاف با توجه به حجم کار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای کار و امور اجتماعی و حتی الامکان خارج از وقت اداری تشکیل خواهد شد .

ماده 162- هیات های حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی کتبا دعوت می کنند . عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده تام الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیات نیست ، مگر آن که هیات حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد. در این صورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می نماید . در هر حال هیات حتی الامکان ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده ، رسیدگی و رای لازم را صادر می نماید .

ماده 163- هیات های حل اختلاف می توانند در صورت لزوم از مسئولین و کارشناسان انجمن ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آوردند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع ، استماع نمایند .

ماده 164- مقررات مربوط به انتخاب اعضای هیات های تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشکیل جلسات آنها توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

ماده 165- در صورتی که هیات حل اختلاف ، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد ، حکم بازگشت به کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) ، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده (27) این قانون خواهد بود .

تبصره- چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد ، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد .

ماده 166- آرای قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار ، لازم الاجرا بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد . ضوابط مربوط به آن به موجب آیین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیات وزیران می رسد .

 فصل دهم- شورای عالی کار

 ماده 167- در وزارت کار و امور اجتماعی شورایی به نام شورای عالی کار تشکیل می شود . وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است.

اعضای شورا عبارتند از :

الف- وزیر کار و امور اجتماعی ، که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت .

ب- دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیات وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد .

ج- سه نفر از نمایندگان کارفرمایان (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان .

د- سه نفر از نمایندگان کارگران (یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار .

شورای عالی کار از افراد فوق تشکیل که به استثنای وزیر کار و امور اجتماعی بقیه اعضای آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می گردند و انتخاب مجدد آن بلامانع است .

تبصره- هر یک از اعضای شرکت کننده در جلسه دارای یک رای خواهند بود .

ماده 168- شورای عالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می دهد . در صورت ضرورت ، جلسات فوق العاده به دعوت رییس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشکیل می شود . جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضا رسمیت می یابد و تصمیمات آن با اکثریت آرا معتبر خواهد بود .

ماده 169- شورای عالی کار دارای یک دبیرخانه دایمی است . کارشناسان مسایل کارگری و اقتصادی و اجتماعی و فنی دبیرخانه ، مطالعات مربوط به روابط و شرایط کار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورای عالی کار قرار می دهند .

تبصره- محل دبیرخانه شورای عالی کار در وزارت کار و امور اجتماعی است . مسئول دبیرخانه به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب شورای عالی کار انتخاب می شود ، که به عنوان دبیر شورا ، بدون حق رای در جلسات شورای عالی کار شرکت خواهد کرد. ماده 170- دستورالعمل های مربوط به چگونگی تشکیل و نحوه اداره شورای عالی کار و وظایف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضای اصلی و علی البدل کارگران و کارفرمایان در شورای عالی کار به موجب مقرراتی خواهد بود که حداکثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

 فصل یازدهم- جرایم و مجازات ها

 ماده 171- متخلفان از تکالیف مقرر در این قانون ، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یا هر دو محکوم خواهد شد .

در صورتی که تخلف از انجام تکالیف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد که منجر به عوارضی مانند نقص عضو و یا فوت کارگر شود ، دادگاه مکلف است علاوه بر مجازات های مندرج در این فصل ، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تکلیف نماید .

ماده 172- کار اجباری با توجه به ماده (6) این قانون به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد . هر گاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یک موسسه ، شخصی را به کار اجباری بگمارند هر یک از متخلفان به مجازات های فوق محکوم و مشترکا مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود . مگر آن که مسبب اقوی از مباشر باشد ، که در این صورت مسبب شخصا مسئول است .

تبصره- چنانچه چند نفر به طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت المثل ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد .

ماده 173- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد (149)- (151)- (152)- (153)- (154)- (155) و قسمت دوم ماده (78) ، علاوه بر رفع تخلف در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، با توجه به تعداد کارگران و حجم کارگاه ، در کارگاه های کمتر از 100 نفر برای هر بار تخلف به پرداخت جریمه نقدی از هفتاد تا یکصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمی یک کارگر در تاریخ صدور حکم محکوم خواهند شد و به ازای هر صد نفر کارگر اضافی در کارگاه ، 10 برابر حداقل مزد به حداکثر جریمه مذکور اضافه خواهد شد .

ماده 174- متخلفان از هر یک از مواد مذکور در مواد (38)- (45)- (59) و تبصره ماده (41) ، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد :

1- برای تا 10 نفر ، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

2- برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 5 تا10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

3- برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

ماده 175- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد (78) (قسمت اول)- (80)- (81)- (82) و (92) برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد :

1- برای تا 10 نفر ، 30 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

2- برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

3- برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 5 تا10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر . در صورت تکرار تخلف ، متخلفات مذکور از 1/1 تا 5/1 برابر حداکثر جرایم نقدی فوق و یا به حبس از 19 روز تا 120 روز محکوم خواهند شد .

ماده 176- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد (52)- (61)- (75)- (77)- (79)- (83)- (84) و (91) برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد :

1- برای تا 10 نفر ، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

2- برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر ، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

3- برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

در صورت تکرار تخلف ، متخلفان مذکور به حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد .

ماده 177- متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد (87)- (89) (قسمت اول ماده) و (90) برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، به حبس از 91 تا120 روز و یا جریمه نقدی به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد :

1- در کارگاه های تا 10 نفر ، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

2- در کارگاه های 11 تا100 نفر ، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

3- در کارگاه های 1000 نفر به بالا ، 800 تا1500 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .

در صورت تکرار تخلف ، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد .

ماده 178- هر کس ، شخص یا اشخاصی را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکل های کارگری یا کارفرمایی نماید ، یا مانع از عضویت آنها در تشکل های مذکور گردد و نیز چنانچه از ایجاد تشکل های قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه کارگر در تاریخ صدور حکم یا حبس از 91 روز تا 120 روز و یا هر دو محکوم خواهد شد .

ماده 179- کارفرمایان یا کسانی که مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان کار و ماموران بهداشت کار به کارگاه های مشمول این قانون گردند یا از دادن اطلاعات و مدارک لازم به ایشان خوددای کنند در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه کارگر پس از قطعیت حکم و در صورت تکرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محکوم خواهند شد .

ماده 180- کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده (159) این قانون از اجرای به موقع آرای قطعی و لازم اجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند ، علاوه بر اجرای آرای مذکور ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد .

ماده 181- کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند و یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است به کار گمارند و یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند ، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد .

ماده 182- کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده (192) این قانون از تسلیم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت کار و امور اجتماعی خودداری نمایند ، علاوه بر الزام به ارایه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار و امور اجتماعی ، در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد .

ماده 183- کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده (148) این قانون از بیمه نمودن کارگران خود خوداری نمایند ، علاوه بر تادیه کلیه حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوط محکوم خواهند شد .

ماده 184- در کلیه مواردی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد اجرت المثل کار انجام شده و طلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود ، ولی مسئولیت جزایی اعم از حبس ، جریمه نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیر عامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته است و کیفر درباره مسئولین مذکور اجرا خواهد شد .

ماده 185- رسیدگی به جرایم مذکور در مواد (171) تا (184) در صلاحیت دادگاه های کیفری دادگستری است . رسیدگی مذکور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت به عمل خواهد آمد .

ماده 186- جرایم نقدی مقرر در این قانون به حساب مخصوصی در بانک واریز خواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیر کار و امور اجتماعی به موجب آیین نامه ای که به تصویب هیات وزیران می رسد ، جهت امور رفاهی ، آموزشی و فرهنگی کارگران به مصرف خواهد رسید .

 فصل دوازدهم- مقررات متفرقه

 ماده 187- کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر ، گواهی انجام کار با قید مدت ، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند .

ماده 188- اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاه های خانوادگی که انجام کار آنها منحصرا توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می شود ، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود .

تبصره- حکم این ماده مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف ، نسبت به موارد مذکور تصریح شده است ، نمی باشد .

ماده 189- در بخش کشاورزی ، فعالیت های مربوط به پرورش و بهره برداری از درختان میوه ، انواع نباتات ، جنگل ها ، مراتع ، پارک های جنگلی و نیز دامداری و تولید و پرورش ماکیان و طیور ، صنعت نوغان ، پرورش آبزیان و زنبور عسل و کاشت ، داشت و برداشت و سایر فعالیت ها در کشاورزی ، به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیات وزیران می تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف گردد .

ماده 190- مدت کار ، تعطیلات و مرخصی ها ، مزد و حقوق صیادان ، کارکنان حمل و نقل (هوایی ، زمینی و دریایی) خدمه و مستخدمین منازل ، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تامین می شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعا در ساعات متناوب انجام می گیرد ، در آیین نامه هایی که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید ، تعیین می گردد . در موارد سکوت مواد این قانون حاکم است .

ماده 191- کارگاه های کوچک کمتر از ده نفر را می توان بر حسب مصلحت موقتا از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود . تشخیص مصلحت و موارد استثنا به موجب آیین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

ماده 192- کارفرمایان موظفند در مهلت مقرر ، آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار و امور اجتماعی را طبق آیین نامه ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می رسد تهیه و تسلیم نمایند .

ماده 193- وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی حسب مورد به منظور تامین کادر متخصص سرپرستی در صورت لزوم به افرادی که در واحدها به عنوان سرپرست تعیین شده اند آموزش های لازم را در زمینه مسایل ناظر به روابط انسانی ، روابط کار و ایمنی و بهداشت کار خواهند داد .

آیین نامه مربوط توسط شورای عالی کار تهیه و حسب مورد به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی می رسد .

ماده 194- کارفرمایان کارخانه ها مکلفند در زمینه آموزش نظامی کارگران واحدهای خود با نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی همکاری های لازم را مبذول دارند .

تبصره- آیین نامه اجرایی این ماده با همکاری مشترک وزارتین کار و امور اجتماعی و دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح ، تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

ماده 195- به منظور تشویق نیروهای کارگری مولد ، متخصص ، مخترع و مبتکر ، وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است همه ساله به طرق مقتضی در مورد انتخاب کارگران نمونه سال اقدام نماید .

تبصره- ضوابط اجرایی این ماده و چگونگی تشویق کارگران نمونه و نحوه اجرای آن و پیش بینی هزینه های متعارف مربوط ، توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد گردید .

ماده 196- وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است در جهت آگاهی و شکوفایی فکری بیشتر کارگران و رشد کارهای علمی ، عملی ، تخصصی در زمینه های علم و صنعت ، کشاورزی و خدماتی ، فیلم ، اسلاید و آموزش های لازم دیگر را تدارک ببیند و این امکانات را از طریق رادیو ، تلویزیون و رسانه های گروهی و یا هر نحو دیگری که لازم باشد در اختیار آنان قرار دهد .

ماده 197- دولت مکلف است با توجه به امکانات خود برای کارگرانی که قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت کنند و به کار کشاورزی بپردازند تسهیلات لازم را فراهم نماید .

ماده 198- وزارت کار و امور اجتماعی می تواند در موارد ضرورت برای تنظیم نیروی کار ایرانیان خارج از کشور ، در نمایندگی های جمهوری اسلامی ایران ، وابسته کار منصوب نماید .

تبصره 1- وابسته کار ، توسط وزیر کار و امور اجتماعی تعیین و پس از موافقت وزیر امور خارجه منصوب و اعزام می گردد .

تبصره 2- وزارتین کار و امور اجتماعی و امور خارجه و سازمان امور اداری و استخدامی موظفند پس از تصویب این قانون آیین نامه اجرایی موضوع این ماده را تهیه و به تصویب هیات وزیران برسانند .

ماده 199- وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون ، آیین نامه های اجرایی مربوط را تهیه و به تصویب مراجع مذکور در این قانون برساند .

تبصره- آن دسته از آیین نامه های اجرایی قانون کار- مصوب 26/12/1337- که با مقررات این قانون مغایر نباشد ، تا تصویب آیین نامه های موضوع این ماده قابل اجرا می باشند .

ماده 200- با تصویب این قانون و آیین نامه های اجرایی آن ، قوانین کار و کار کشاورزی مغایر این قانون لغو می گردند .

ماده 201- وزارت کار و امور اجتماعی باید کلیه حقوق و تکالیف مذکور در این قانون را با روش های مناسب به اطلاع کارگران و کار فرمایان برساند .

ماده 202- وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است سازمان و تشکیلات خود را در ارتباط با قانون کار جدید ، طراحی و به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی کشور برساند .

ماده 203- وزارت کار و امور اجتماعی و دادگستری مامور اجرای این قانون می باشند .

تبصره- مفاد این ماده رافع تکالیف و مسئولیت هایی نخواهد بود که در این قانون و یا سایر قوانین به عهده وزارتخانه های ذی ربط و موسسات و کارگاه های دولتی مشمول این قانون نهاده شده است .

 

 

طرح طبقه بندی مشاغل چیست؟

در مواد ۴۸ و ۴۹ قانون کار هدف از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه ها جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری و استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و نیز مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه عنوان شده است. در دو نوع از کارگاه ها اجرای طرح طبقه بندی مشاغل موضوع مواد ۴۸ و ۴۹ قانون کار الزامی است:

۱- کارگاه های دارای ۵۰ نفر کارگر و بیشتر

۲- شرکت های خدماتی (پیمانکاری و تامین نیروی انسانی) طرف قرارداد با دستگاه های اجرایی

در کارگاه های مشمول طبقه بندی مشاغل کارفرما مکلف است طرح را پیاده سازی کرده و طرح را برای کلیه کارگران اعم از قرارداد دائم، موقت، پاره وقت و … اعمال نماید. حتی اگر کارگاه اصلی مشمول طرح طبقه بندی مشاغل باشد و در همان کارگاه پیمانکاری وارد شود پیمانکار نیز مکلف است ضوابط طرح طبقه بندی کارگاه اصلی را در خصوص کارگران خود رعایت نماید.

مزد کارگران طرح طبقه بندی مشاغل از دو قسمت تشکیل می گردد: ۱- مزد شغل یا مزد گروه و ۲- مزد پایه (برای کارگران با سابقه یک سال تمام و بیشتر)؛ که مجموع مزد شغل یا مزد گروه و مزد پایه مزد مبنا را تشکیل می دهد.

مزد گروه یا مزد شغل چیست؟

در طرح طبقه بندی مشاغل برای شغل های کارگاه گروه هایی تخصیص داده می شود و سپس برای هر گروه شغلی مزد خاصی تعریف می شود. به مزدی که به هر گروه شغلی تعلق می گیرد مزد گروه و یا مزد شغل گفته می شود.

مزد پایه یا مزد سنوات یا پایه سنوات چیست؟

علاوه بر مزد شغل و مزد گروه که در قسمت قبل اشاره شد در بخشنامه مزد هر سال کارفرما مکلف است به کارگرانی که بیش از یکسال سابقه کار دارند مبلغی به عنوان مزد پایه یا مزد سنوات و یا پایه سنوات پرداخت نماید.

پایه سنوات طبقه بندی مشاغل برای هر گروه شغلی متفاوت است و هر چه گروه شغلی بیشتر باشد مزد پایه آن نیز بیشتر است.

پایه سنوات سال های گذشته نیز هر سال همراه با افزایش مزد زیاد شده و با پایه سنوات طبقه بندی مشاغل سال جاری جمع می شوند.

 

نحوه تعیین مزد شغل یا مزد گروه کارگران مشمول طرح طبقه بندی

۱- کارگاه های با تعداد ۵۰ نفر کارگر و بیشتر

در این کارگاه ها طرح ویژه هر کارگاه توسط اشخاص و افراد دارای مجوز اجرای طرح طبقه بندی مشاغل از وزارت کار طرح طبقه بندی کارگاه را طبق شرایط هر کارگاه تهیه می نمایند. طرح تهیه شده به تایید وزارت کار رسیده و پس از آن در کارگاه اجرا می شود. تاریخ اجرای طرح نیز از تاریخ شمول طرح در کارگاه است.

بنابراین در چنین کارگاه هایی تعیین مزد گروه و مزد شغل طبق طرح ویژه همان کارگاه قابل تعیین است و بدون دسترسی به طرح کارگاه تعیین مزد کارگران مقدور نیست.

در چنین کارگاه هایی کمیته طبقه بندی مشاغل تشکیل شده و کلیه امورات مربوط تغییر گروه، شغل، وظایف و … کارگران باید به تایید کمیته مزبور برسد.

۲- شرکت های خدماتی (پیمانکاری و تامین نیروی انسانی) طرف قرارداد با دستگاه های اجرایی

برابر با دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل شرکت های خدماتی کلیه شرکت های خدماتی ملزم هستند مشاغل کارگران خود را با یکی از مندرج در فهرست مشاغل طرح طبقه‌بندی مشاغل تطبیق داده و حداقل مزد شغل و مزد گروه و مزد پایه (سنوات) از گروه شغلی ۱ تا ۲۰ را به کارگران پرداخت نمایند

همانگونه که اشاره شد مزد گروه و مزد شغل طرح طبقه بندی خاص کارگاه های بالای ۵۰ نفر حالت اختصاصی دارد. جداولی که در ادامه ارائه می شود صرفا مربوط به طرح طبقه بندی مشاغل شرکت های خدماتی (پیمانکاری و تامین نیروی انسانی) طرح قرارداد با دستگاه های اجرایی است.

طرح طبقه بندی مشاغل برای تمام کارگاه ها یکسان نیست و هر کارگاه طرح منحصر به فرد خود را دارد. بنابراین مزد گروه های شغلی در کارگاه های مختلف متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال مزد گروه شغلی ۵ در کارگاه الف ممکن است از مزد گروه شغلی ۶ در کارگاه ب بیشتر باشد.

طرح طبقه بندی مشاغل ویژه شرکت های خدماتی

طرح طبقه بندی مشاغل شرکت های خدماتی که در کارهای حجمی و یا تامین نیروی انسانی با دستگاه های اجرایی مثل شهرداری ها، بیمارستان ها و … طرف پیمان هستند چنانچه کارگاه اصلی دارای طرح طبقه بندی مختص خود نباشد باید از طرح طبقه بندی ویژه شرکت های خدماتی تبعیت کنند.

جدول طبقه بندی مشاغل ۱۴۰۰ قانون کار

جدول های مختلفی برای کاربردهای مخلتف وجود دارد.

الف : جدول مزد پایه طبقه بندی مشاغل

ب : جدول مزد شغل طبقه بندی مشاغل

ج : جدول آنالیز هزینه های مزدی طبقه بندی مشاغل ویژه شرکت های خدماتی

د : جدول مقایسه ای مزد شغل و مزد پایه ۵ سال گذشته ویژه برآورد تعدیل پیمان های شرکت های خدماتی

جداول مزد ۱۴۰۰ گروه های ۲۰ گانه طرح طبقه بندی مشاغل

.گروه شغلی	پایه سنوات	مزد شغل	مزد یک ساعت کار عادی
۱	۴۶.۶۶۷	۸۸۵.۱۶۵	۱۲۰.۷۵۹
۲	۴۶.۸۶۷	۸۸۷.۵۱۲	۱۲۱.۰۷۹
۳	۴۷.۰۶۷	۸۸۹.۸۵۹	۱۲۱.۴۰۰
۴	۴۷.۲۶۷	۸۹۲.۲۰۹	۱۲۱.۷۲۰
۵	۴۷.۴۶۷	۸۹۴.۵۶۸	۱۲۲.۰۴۲
۶	۴۷.۶۶۷	۸۹۷.۶۹۵	۱۲۲.۴۶۹
۷	۴۷.۸۶۷	۹۰۰.۸۲۷	۱۲۲.۸۹۶
۸	۴۸.۰۶۷	۹۰۳.۹۶۶	۱۲۳.۳۲۴
۹	۴۸.۲۶۷	۹۰۷.۸۸۲	۱۲۳.۸۵۸
۱۰	۴۸.۴۶۷	۹۱۱.۸۰۱	۱۲۴.۳۹۳
۱۱	۴۸.۶۶۷	۹۱۶.۴۹۸	۱۲۵.۰۳۴
۱۲	۴۹.۰۶۷	۹۲۱.۲۰۲	۱۲۵.۶۷۶
۱۳	۴۹.۴۶۷	۹۲۵.۸۹۹	۱۲۶.۳۱۶
۱۴	۴۹.۸۶۷	۹۳۲.۱۶۷	۱۲۷.۱۷۱
۱۵	۵۰.۲۶۷	۹۳۸.۴۳۳	۱۲۸.۰۲۶
۱۶	۵۰.۶۶۷	۹۴۴.۷۱۶	۱۲۸.۸۸۳
۱۷	۵۱.۰۶۷	۹۵۲.۵۳۸	۱۲۹.۹۵۱
۱۸	۵۱.۴۶۷	۹۶۰.۴۹۱	۱۳۱.۰۳۶
۱۹	۵۱.۸۶۷	۹۶۹.۶۴۷	۱۳۲.۲۸۵
۲۰	۵۲.۲۶۷	۹۷۹.۱۷۷	۱۳۳.۵۸۵

 

مزد پایه گروه های ۲۰ گانه طبقه بندی مشاغل ۱۴۰۰

قوانین تامین اجتماعی

فصل اول – تعاریف – کلیات
ماده۱: به منظور اجراء و تعمیم و گسترش انواع بیمه‌های اجتماعی و استقرار نظام هماهنگ و متناسب با برنامه‌های تأمین اجتماعی، همچنین تمرکز وجوه و درآمدهای موضوع قانون تأمین اجتماعی و سرمایه‌گذاری و بهره‌برداری از محل وجوه و ذخائر، سازمان مستقلی به نام «سازمان تأمین اجتماعی» وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی که در این قانون «سازمان» نامیده می‌شود، تشکیل می‌گردد سازمان دارای شخصیت حقوقی و استقلال مالی و اداری است و امور آن منحصراً طبق اساسنامه‌ای که به تصویب هیأت وزیران می‌رسد، اداره خواهد شد. 
تبصره ۱ صندوق تأمین اجتماعی موضوع ماده ۱۰ قانون تشکیل وزارت بهداری و بهزیستی، مصوب تیرماه ۱۳۵۵ در سازمان ادغام و کلیه وظایف و دارایی و مطالبات و دیون و تعهدات صندوق مذکور، به سازمان منتقل می‌شود. 
تبصره ۲ کلیه واحدهای اجرائی تأمین اجتماعی سازمان‌های منطقه‌ای بهداری و بهزیستی استان‌ها، موضوع ماده ۶ قانون تشکیل وزارت بهداری و بهزیستی مصوب تیرماه ۱۳۵۵، از سازمان‌های مذکور منتزع و با کلیه وظایف و دارایی و مطالبات و دیون و تعهدات به «سازمان» منتقل می‌شود. 
تبصره ۳ کلیه کارکنان سازمان تأمین اجتماعی سابق که در اجرای ماده ۶ قانون تشکیل وزارت بهداری و بهزیستی به سازمان‌های منطقه‌ای بهداری و بهزیستی استان‌ها منتقل شده‌اند و همچنین کارمندانی که توسط سازمان‌های مذکور به منظور انجام وظایف مربوط به تأمین اجتماعی در نواحی بهداری و بهزیستی طبق آئین‌نامه استخدامی بیمه‌های اجتماعی استخدام شده و عملاً در کار تأمین اجتماعی اشتغال دارند و کلیه حقوق و مزایای خود را از محل اعتبارات پرسنلی و اد اری تأمین اجتماعی دریافت می‌دارند به سازمان منتقل می‌شوند.

ماده ۲ تعاریف:

  بیمه شده شخصی است که راساً مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد.

 خانواده بیمه شده شخص یا اشخاصی هستند که به تبع بیمه شده از مزایای موضوع این قانون استفاده می‌کنند.

 کارگاه محلی است که بیمه شده به دستور کارفرما یا نماینده او در آن‌جا کار می‌کند.

 کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که بیمه شده به دستور یا به حساب او کار می‌کند. کلیه کسانی که به عنوان مدیر یا مسئول عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول انجام کلیه تعهداتی است که نمایندگان مزبور در قبال بیمه شده به عهده می‌گیرند.

 مزد یا حقوق یا کارمزد در این قانون شامل هرگونه وجوه و مزایای نقدی یا غیرنقدی مستمر است که در مقابل کار به بیمه شده داده می‌شود.

 حق بیمه عبارت از وجوهی است که به حکم این قانون و برای استفاده از مزایای موضوع آن به سازمان پرداخت می‌گردد.

 بیماری، وضع غیرعادی جسمی یا روحی است که انجام خدمات درمانی را ایجاب می‌کند یا موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار می‌شود یا این که موجب هر دو در آن واحد می‌گردد.

 حادثه از لحاظ این قانون اتفاقی است پیش‌بینی نشده که تحت تأثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می‌دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه‌شده می‌گردد.

 غرامت دستمزد به وجوهی اطلاق می‌شود که در ایام بارداری، بیماری و عدم توانایی موقت اشتغال به کار و عدم دریافت مزد یا حقوق به حکم این قانون به جای مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت می‌شود.

 وسائل کمک پزشکی (پروتز و اروتز) وسایلی هستند که به منظور اعاده سلامت یا برای جبران نقص جسمانی یا تقویت یکی از حواس به کار می‌روند.

 کمک ازدواج مبلغی است که طبق شرایط خاصی برای جبران هزینه‌های ناشی از ازدواج به بیمه شده پرداخت می‌گردد.

 کمک عائله‌مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله‌مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می‌شود.

 از کارافتادگی کلی عبارتست از کاهش قدرت کار بیمه شده‌به نحوی که نتواند با اشتغال به کار سابق یا کار دیگری بیش از یک سوم از درآمد قبلی خود را به دست آورد.

 از کارافتادگی جزئی عبارتست از کاهش قدرت کار بیمه‌شده به نحوی که با اشتغال به کار سابق یا کار دیگر فقط قسمتی از درآمد خود را به دست آورد.

 بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون.

 مستمری عبارت از وجهی است که طبق شرایط مقرر در این قانون به منظور جبران قطع تمام یا قسمتی از درآمد به بیمه شده و در صورت فوت او برای تأمین معیشت بازماندگان وی به آنان پرداخت می‌شود.

 غرامت مقطوع نقص عضو مبلغی است که به طور یک جا برای جبران نقص عضو یا جبران تقلیل درآمد بیمه‌شده به شخص او داده می‌شود.

 کمک کفن و دفن مبلغ مقطوعی است که به منظور تأمین هزینه‌های مربوط به کفن و دفن بیمه شده در مواردی که خانواده او این امر را به عهده می‌گیرند پرداخت می‌گردد.

  ماده ۳:تأمین اجتماعی موضوع این قانون شامل موارد زیر می‌باشد:

  حوادث و بیماری‌ها

 بارداری

 غرامت دستمزد

 از کارافتادگی

 بازنشستگی

 مرگ

 مقرری بیمه بیکاری

 تبصره ۱ : مشمولین این قانون از کمک‌های ازدواج و عائله‌مندی طبق مقررات مربوط برخوردار خواهند شد.

 تبصره ۲ : ملاک تشخیص سن برای برخورداری از مزایای قانون تأمین اجتماعی شناسنامه‌ای است که در بدو بیمه شدن به سازمان تأمین اجتماعی ارائه شده یا می‌شود و هرگونه تغییراتی که پس از آن در شناسنامه به عمل آید برای سازمان یاد شده معتبر نخواهد بود. افراد تحت تکفل بیمه شده نیز مشمول این حکم خواهند بود.

  ماده ۴ : مشمولین این قانون عبارتند از:

 افرادی که به هر عنوان در مقابل دریافت مزد یا حقوق کار می‌کنند.

 سازمان تأمین اجتماعی مکلف است با استفاده از مقررات عام قانون تأمین اجتماعی صاحبان حرف و مشاغل آزاد را به صورت اختیاری در برابر تمام یا قسمتی از مزایای قانون تأمین اجتماعی بیمه نماید چگونگی انجام بیمه و نرخ حق‌بیمه و همچنین میزان مزایای مربوطه به موجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به تصویب هیأت دولت خواهد رسید .

 تبصره ۱ : بیمه شده مختار است که سطح درآمد ماهانه خود را که مبنای پرداخت حق‌بیمه قرار می‌گیرد بین حداقل و حداکثر دستمزد قانونی انتخاب نماید.

 تبصره ۲ : از تاریخ تصویب این قانون مفاد بند ب و تبصره ۳ ماده ۴ قانون و همچنین آئین‌نامه مربوط ملغی می‌گردد.

 تبصره ۳ : کلیه اتباع ایرانی اعم از شاغل و یا غیرشاغل در فعالیتهای مختلف در خارج از کشور که بیمه آنان با مقررات قانون تأمین اجتماعی و تغییرات بعدی آن مغایرت نداشته باشد می‌توانند بطور اختیاری مشمول مقررات این قانون و آئین‌نامه‌های مربوط قرار گیرند، مشروط بر اینکه بیمه شده حق بیمه خود را به‌طور منظم پرداخت نماید، بدیهی است سازمان در مورد این قبیل از بیمه‌شدگان مانند سایر بیمه‌شدگان داخل کشور مکلف به ارائه خدمات و انجام تعهدات قانونی براساس آئین‌نامه و مقررات مربوط در ایران خواهد بود.

 دریافت‌کنندگان مستمریهای بازنشستگی، ازکارافتادگی، و فوت.

 تبصره ۱ : مستخدمین وزارتخانه‌ها و مؤسسات و شرکت‌های دولتی و مستخدمین مؤسسات وابسته به دولت که طبق قوانین مربوط به نحوی از انحاء از موارد مذکور در ماده سه این قانون بهره‌مند می‌باشند در سایر مواردی که قوانین خاص برای آنها وجود ندارد طبق آئین‌نامه‌ای که به پیشنهاد وزارت رفاه اجتماعی و تأیید سازمان امور اداری و استخدامی کشور به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید تابع مقررات این قانون خواهند بود.

 تبصره ۲ : مشمولین قانون استخدام نیروهای مسلح و افزارمندان مشمول قانون تعاون و بیمه بازنشستگی افزارمندان ارتش از شمول این قانون خارج بوده و تابع قانون و مقررات خاص خود خواهند بود.

 تبصره ۳ : ملغی گردیده.

 تبصره ۴ : مشمولین قانون حمایت کارمندان در برابر اثرات ناشی از پیری و ازکارافتادگی و فوت کماکان تابع مقررات قانون مذکور خواهند بود. مؤسسات مشمول قانون مذکور مکلفند با اعلام سازمان تأمین خدمات درمانی حق‌بیمه درمانی سهم خود و بیمه‌شده را کسر و توسط صندوق حمایت مربوط به سازمان نامبرده بپردازند. میزان حق‌بیمه درمانی موضوع این ماده تابع ضوابط و مقررات بیمه خدمات درمانی موضوع قانون تأمین خدمات درمانی مستخدمین دولت است و نحوه وصول آن عیناً به ترتیبی است که در قانون حمایت کارمندان در برابر اثرات ناشی از پیری و ازکارافتادگی و فوت پیش‌بینی شده است. 

 تبصره ۵: در مواردی که کارفرمایان موضوع بند (۴) ماده (۲) قانون تأمین‌اجتماعی مصوب ۳/۴/۱۳۵۴ اشخاص حقیقی باشند و همچنین مدیران اشخاص حقوقی غیردولتی می‌توانند با پرداخت حق بیمه سهم بیمه شده و کارفرما به ترتیب مقرر در ماده (۲۸) قانون مذکور و اصلاحات بعدی آن از تاریخ اشتغال به کار در کارگاه در زمره مشمولین قانون مذکور قرار گیرند. 
آئین‌نامه اجرائی این تبصره شامل نحوه احتساب سوابق‌خدمت و پرداخت حق بیمه‌های معوقه بنا به پیشنهاد وزارت رفاه و تأمین اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهدرسید. (الحاقی به موجب قانون اصلاح قانون تأمین اجتماعی و برخی قوانین مربوط به منظور تشویق کارفرمایان به تأدیه دیون معوقه سنواتی بابت حق بیمه و بیمه بیکاری کارکنان مصوب ۸۷)

 ماده ۵ :بیمه اتباع بیگانه

که طبق قوانین و مقررات مربوط در ایران به کار اشتغال دارند تابع مقررات این قانون خواهد بود مگر در موارد زیر:

  در صورتی که بین دول متبوع آنان و دولت جمهوری اسلامی ایران موافقتنامه‌های دوجانبه یا چندجانبه تأمین اجتماعی منعقد شده باشد که در این صورت طبق موافقتنامه عمل خواهد شد.

 هر گاه تبعه بیگانه طبق گواهی مقامات صالح دولت متبوع خود در مدت اشتغال در ایران در کشور خود یا در کشور دیگر در موارد پیش‌بینی‌شده در ماده ۳ این قانون کلاً یا بعضاً بیمه شده باشند که در این صورت در همان موارد از شمول مقررات این قانون معاف می‌باشند.

 تبصره. حوادث ناشی از کار اتباع کشورهای ملحق شده به مقاوله نامه شماره (۱۹) سازمان بین‌المللی کار از شمول بند (ب) مستثنی‌’ می‌باشد و نرخ و مأخذ حق بیمه طبق آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط سازمان تأمین اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

  ماده ۶ : اجرای هر یک از موارد مندرج در ماده سه این قانون درباره روستائیان و افراد خانواده آن‌ها به تدریج در مناطق مختلف مملکت و به تناسب توسعه امکانات و مقدورات سازمان به پیشنهاد هیأت مدیره و تصویب شورای عالی سازمان باتوجه به ماده ۱۱۷ این قانون خواهد بود.

 ماده ۷ : افراد شاغل در فعالیت‌هایی که تا تاریخ تصویب این قانون مشمول بیمه‌های اجتماعی نشده‌اند به ترتیب زیر به پیشنهاد هیأت مدیره و تصویب وزیر رفاه اجتماعی مشمول مقررات این قانون قرار خواهند گرفت.

موارد مذکور در بندهای (ج ـ د ـ ه ـ و) ماده  ۳ این قانون به تدریج و با توجه به امکانات سازمان اجراء خواهد شد و در این صورت میزان حق بیمه با توجه به ماده  ۲۸ این قانون تا خاتمه سال ۱۳۵۴، ۱۹% حقوق یا مزد و از اول سال ۱۳۵۵ معادل  ۲۱% حقوق و یا مزد خواهد بود که در سال  ۱۳۵۴ کارفرما ۱۳% و بیمه شده ۴% و دولت ۲% و از سال ۱۳۵۵ کارفرما ۱۴% و بیمه شده  ۵% و دولت ۲% می‌پردازند.

 موارد مذکور در بندهای الف و ب ماده ۳ این قانون به تدریج و در صورتی اجراء خواهد شد که سازمان وسایل و امکانات درمانی لازم را برای بیمه‌شدگان فراهم نموده باشد. الزام کارفرمایان یا افرادی که به موجب این ماده مشمول مقررات این قانون می‌شوند به تأدیه حق بیمه از تاریخی است که بیمه آنها از طریق انتشار آگهی در روزنامه و یا کتباً اعلام می‌شود.

  ماده ۸ : بیمه افراد و شاغلین فعالیت‌هایی که تا تاریخ تصویب این قانون به نحوی از انحاء مشمول مقررات قانون بیمه‌های اجتماعی یا قانون بیمه‌های اجتماعی روستائیان قرار گرفته‌اند با توجه به مقررات این قانون ادامه خواهد یافت.

  تبصره : شرایط مربوط به ادامه تمام و یا قسمتی از بیمه‌های مقرر در این قانون برای کسانی که به علتی غیر از علل مندرج در این قانون از ردیف بیمه‌شدگان خارج شوند به موجب آئین‌نامه مربوط تعیین خواهد گردید و به هر حال پرداخت کلیه حق بیمه در این قبیل موارد به عهده بیمه شده خواهد بود.

  ماده ۹ : ملغی شده است.

 ماده ۱۰: از تاریخ اجرای این قانون سازمان بیمه‌های اجتماعی و سازمان بیمه‌های اجتماعی روستائیان در سازمان تأمین اجتماعی ادغام می‌شوند و کلیه وظایف و تعهدات و دیون و مطالبات و بودجه و دارایی و کارکنان آنها با حفظ حقوق و سوابق و مزایای استخدامی خود که تا تاریخ تصویب و اجرای آئین‌نامه موضوع ماده ۱۳ این قانون معتبر خواهد بود به سازمان منتقل می‌گردند. 
ماده ۱۱: و تبصره آن ملغی شده است. 
مواد ۱۲ الی ۱۷ به موجب لایحه قانونی اصلاح قانون تشکیل سازمان تأمین اجتماعی مصوب ۲۸/۴/۱۳۵۸ شورای انقلاب و اساسنامه سازمان تأمین اجتماعی مصوب ۱۰/۶/۱۳۵۸ هیأت وزیران منسوخ گردیده است
ماده ۱۸: آئین‌نامه داخلی شورای عالی سازمان پس از تصویب شورا به موقع اجرا گذارده خواهد شد. 
مواد ۱۹: الی ۲۷ به موجب لایحه قانونی اصلاح قانون تشکیل سازمان تأمین اجتماعی مصوب ۲۸/۴/۱۳۵۸ شورای انقلاب و اساسنامه سازمان تأمین اجتماعی مصوب ۱۰/۶/۱۳۵۸ هیأت وزیران منسوخ گردیده است

  فصل دوم – منابع درآمد – مأخذ احتساب حق بیمه و نحوه وصول آن

  ماده ۲۸: منابع درآمد سازمان به‌شرح زیر می‌باشد.

 حق بیمه از اول مهرماه تا پایان سال  ۱۳۵۴ به میزان‌بیست و هشت درصد مزد یا حقوق است که هفت درصد آن به عهده‌بیمه شده و هجده درصد به عهده کارفرما و سه درصد به وسیله‌دولت تأمین خواهد شد.

 درآمد حاصل از وجوه و ذخائر و اموال سازمان.

 وجوه حاصل از خسارات و جریمه‌های نقدی مقرر در این قانون.

 کمک‌ها و هدایا.

 تبصره ۱ از اول سال ۱۳۵۵ حق بیمه سهم کارفرما بیست درصدمزد یا حقوق بیمه شده خواهد بود و با احتساب سهم بیمه شده و کمک دولت حق بیمه به سی درصد مزد حقوق افزایش می‌یابد.

 تبصره ۲ دولت مکلف است حق بیمه سهم خود را به طور یک‌جا در بودجه سالانه کل کشور منظور و به سازمان پرداخت کند.

 تبصره ۳ سازمان باید حداقل هر سه سال یک بار امور مالی‌خود را با اصول محاسبات احتمالی تطبیق و مراتب را به شورایعالی گزارش دهد.

  ماده ۲۹: نه درصد از مأخذ محاسبه‌حق بیمه مذکور در ماده‌۲۸ این قانون حسب مورد برای تأمین هزینه‌های‌ناشی از مواردمذکور در بندهای الف و ب ماده ۳ این قانون تخصیص‌می‌یابدو بقیه به سایر تعهدات اختصاص خواهد یافت.

 تبصره 

 ماده ۳۰:غرامت دستمزد ایام بیماری‌بیمه‌شدگان که ازطرف‌کارفرما پرداخت نمی‌شود به‌عهده سازمان می‌باشد

 تبصره. ارزش مزایای غیر نقدی مستمرمانند مواد غذایی ـ پوشاک و نظایر آن طبق آیین‌نامه‌ای که بهپیشنهاد هیأت مدیره به تصویب شورای عالی خواهد رسید به طور مقطوع تعیین و حق بیمه از آن دریافت می‌گردد. 

 ماده ۳۱: در مورد بیمه‌شدگانی که تمام یا قسمتی‌از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شوددرآمد تقریبی هر طبقه یا حرفه مقطوعاً به پیشنهاد هیأت مدیره وتصویب شورای عالی تعیین و مأخذ دریافت حق بیمه قرار خواهد گرفت. 

 ماده ۳۲: در مورد بیمه‌شدگانی که کارمزد دریافت‌می‌دارند حق بیمه به مأخذ کل درآمد ماهانه آنها احتساب و دریافتمی‌گردد. این حق بیمه در هیچ مورد نباید از حق بیمه‌ای که به‌حداقل مزد کارگر عادی تعلق می‌گیرد کمتر باشد.

  ماده ۳۳:حق بیمه کارآموزان باید به نسبت مزدیا حقوق آنها پرداخت شود و در هر حال میزان حق بیمه در این موردنباید از میزانی که به حداقل مزد یا حقوق تعلق می‌گیرد کمتر باشد.در صورتی که مزد یا حقوق کارآموزان کمتر از حداقل دستمزد باشد پرداخت‌مابه‌التفاوت حق بیمه سهم

کارآموز به عهده کارفرما خواهد بود.

  ماده ۳۴: در صورتی که بیمه شده برای دو یاچند کارفرما کار کند هر یک از کارفرمایان مکلفند به نسبت مزد یا حقوقی که می‌پردازند حق بیمه سهم بیمه شده را از مزد یا حقوقاو کسر و به انضمام سهم خود به سازمان پرداخت نمایند.

  ماده ۳۵: سازمان می‌تواند در موارد لزوم با تصویب شورای عالی سازمان مزد یا حقوق بیمه‌شدگان بعضی از فعالیت‌ها راطبقه‌بندی نماید و حق بیمه را به مأخذ درآمد مقطوع وصول و کمک‌های‌نقدی را بر همان اساس محاسبه و پرداخت نماید.

  ماده ۳۶: کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه‌شده به سازمان می‌باشد و مکلف است در موقع پرداخت‌مزد یا حقوق و مزایا سهم بیمه شده را کسر نموده و سهم خود را بر آن افزوده به سازمان تأدیه نماید. در صورتی که کارفرما از کسرحق بیمه سهم بیمه‌شده خودداری کند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهدبود، تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع‌مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه‌شده نخواهد بود.

 تبصره. بیمه‌شدگانی که تمام یا قسمتی‌از درآمد آنها به ترتیب مذکور در ماده ۳۱ این قانون تأمین می‌شودمکلفند حق بیمه سهم خود را برای پرداخت به سازمان به کارفرماتأدیه نمایند ولی در هر حال کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه خواهدبود. 

 ماده ۳۷:هنگام نقل و انتقال عین یا منافع‌موسسات و کارگاه‌های مشمول این قانون اعم از این که انتقالبه صورت قطعی ـ شرطی ـ رهنی ـ صلح حقوق یا اجاره باشد و اعم‌از این که انتقال به طور رسمی یا غیر رسمی انجام بگیرد انتقالگیرنده مکلف است گواهی سازمان را مبنی بر نداشتن بدهی معوق‌بابت حق بیمه و متفرعات آن از انتقال‌دهنده مطالبه نماید.دفاتراسناد رسمی مکلفند در موقع تنظیم سند از سازمان راجع به بدهی‌واگذارکننده استعلام نمایند در صورتی که‌سازمان ظرف ۱۵ روز از تاریخ ورود برگ استعلام به دفتر سازمان پاسخی به دفترخانه ندهددفترخانه معامله را بدون مفاصاحساب ثبت خواهد کرد. در صورتی که‌بنا به اعلام سازمان واگذارکننده بدهی داشته باشد می‌تواند باپرداخت بدهی معامله را انجام دهد بدون این که پرداخت بدهی حق‌واگذارکننده را نسبت به اعتراض به تشخیص سازمان و رسیدگی بهمیزان حق بیمه ساقط کند.در صورت انجام معامله بدون ارائه گواهی‌مذکور انتقال‌دهنده و انتقال‌گیرنده برای پرداخت مطالبات س ازمان‌دارای مسئولیت تضامنی خواهند بود.وزارتخانه‌ها و موسسات و شرکت‌های دولتی همچنین شهرداری‌ها و اتاق‌های اصناف و سایر مراجع ذیربط مکلفند در موقع تقاضای تجدید پروانه کسب یا هر نوع فعالیت دیگرمفاصاحساب پرداخت حق بیمه را از متقاضی مطالبه نمایند. در هر حال‌تجدید پروانه کسب موکول به ارائه مفاصاحساب پرداخت حق بیمه‌می‌باشد.

 تبصره‌سازمان مکلف است حداکثر پس‌از یک ماه از تاریخ‌ثبت تقاضا مفاصاحساب صادر و به تقاضاکننده تسلیم نماید. 

 ماده ۳۸: در مواردی که انجام کار به طور مقاطعه‌به اشخاص حقیقی یا حقوقی واگذار می‌شود کارفرما باید در قراردادی‌که منعقد می‌کند مقاطعه‌کار را متعهد نماید که کارکنان خود و همچنین کارکنان مقاطعه‌کاران فرعی را نزد سازمان بیمه نماید و کل حق بیمه را به ترتیب مقرر در ماده ۲۸ این قانون بپردازد. پرداخت پنج درصد بهای کل کار مقاطعه‌کار از طرف کارفرما موکول به ارائه مفاصاحساب از طرف سازمان خواهد بود. در مورد مقاطعه‌کارانی که صورت‌مزد و حق بیمه کارکنان خود را در موعد مقرر به سازمان تسلیم و پرداخت می‌کنند معادل حق بیمه پرداختی بنا به درخواست سازمان از مبلغ مذکور آزاد خواهد شد. هر گاه کارفرما آخرین قسط مقاطعه‌کاررا بدون مطالبه مفاصاحساب سازمان بپردازد مسئول پرداخت حق بیمه مقرر و خسارات مربوط خواهد بود و حق دارد وجوهی را که از این بابت‌به سازمان پرداخته است از مقاطعه‌کار مطالبه و وصول نماید، کلیه وزارتخانه‌ها و مؤسسات و شرکت‌های دولتی همچنین شهرداری‌ها و اتاق اصناف و مؤسسات غیر دولتی و مؤسسات خیریه و عام‌المنفعه مشمول مقررات این ماده می‌باشند.

 تبصره. کلیه کارفرمایان موضوع این‌ماده و ماده  ۲۹ قانون‌بیمه‌های اجتماعی سابق مکلفند، مطالبات سازمان تأمین اجتماعی‌از مقاطعه‌کاران و مهندسین مشاوری که حداقل یکسال‌از تاریخ‌خاتمه، تعلیق و یا فسخ قرارداد آنان گذشته و در این فاصله‌جهتپرداخت حق بیمه کارکنان شاغل در اجرای قرارداد و ارائه‌مفاصاحساب‌سازمان تأمین اجتماعی مراجعه ننموده‌اند را ضمن‌اعلام فهرست مشخصات مقاطعه‌کاران و مهندسین مشاور از محل پنج درصد کل کار و آخرین قسط نگهداری شده به این سازمان پرداخت نمایند. میزان حق بیمه پس از قطعی شدن طبق قانون و براساس آراء هیأت تجدید نظر موضوع ماده‌۴۴ قانون تأمین‌اجتماعی و ابلاغ مجدد به پیمانکار جهت پرداخت بدهی‌حق بیمه ظرف ۲۰ روز از تاریخ ابلاغ توسط سازمان تأمین اجتماعی اعلام خواهد شد.

 نحوه اجرای تبصره به موجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط‌سازمان تأمین اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران می‌رسد.

 ماده ۳۹: کارفرما مکلف است حق بیمه مربوط به هر ماه‌را حداکثر تا آخرین روز ماه بعد به سازمان بپردازد. همچنین‌صورت مزد یا حقوق بیمه‌شدگان را به ترتیبی که در آئین‌نامه طرز تنظیم و ارسال صورت مزد که به تصویب شورای عالی سازمان‌خواهد رسید به سازمان تسلیم نماید. سازمان حداکثر ظرف شش‌ماه از تاریخ دریافت صورت مزد اسناد و مدارک کارفرما را موردرسیدگی قرار داده و در صورت مشاهده نقص یا اختلاف یا مغایرت‌به شرح ماده ۱۰۰ این قانون اقدام و مابه‌التفاوت را وصول‌می‌نماید. هر گاه کارفرما از ارائه اسناد و مدارک امتناع کندسازمان مابه‌التفاوت حق بیمه را رأساً تعیین و مطالبه و وصول خواهد کرد.

  ماده ۴۰:در صورتی که کارفرما از ارسال صورت‌مزد مذکور در ماده ۳۹ این قانون خودداری کند سازمان می‌تواند حق‌بیمه‌را رأساً تعیین و از کارفرما مطالبه و وصول نماید

  ماده ۴۱: در مواردی که نوع کار ایجاب کند سازمان‌می‌تواند به پیشنهاد هیأت مدیره و تصویب شورای عالی سازمان نسبت‌مزد را به کل کار انجام یافته تعیین و حق بیمه متعلق را به‌همان نسبت مطالبه و وصول نماید.

  ماده ۴۲: در صورتی که کارفرما به میزان حق‌بیمه و خسارات تأخیر تعیین شده از طرف سازمان معترض باشد می‌تواندظرف سی روز از تاریخ ابلاغ، اعتراض خود را کتباً به سازمان تسلیم‌نماید. سازمان مکلف است اعتراض کارفرما را حداکثر تا یکماه پس‌از دریافت آن در هیأت بدوی تشخیص مطالبات مطرح نماید در صورت عدم اعتراض کارفرما ظرف مدت مقرر تشخیص سازمان قطعی و میزان‌حق بیمه و خسارات تعیین شده طبق ماده ۵۰ این قانون وصول خواهدشد.

  ماده ۴۳:

 هیأت‌های بدوی تشخیص مطالبات سازمان از افرادزیر تشکیل می‌گردند.

 نماینده وزارت رفاه اجتماعی که ریاست هیأت را به عهده‌خواهد داشت.

 یکنفر به عنوان نماینده کارفرما به انتخاب اتاق بازرگانی‌و صنایع و معادن ایران در مورد بازرگانان و صاحبان صنایع یا یکنفر نماینده صنف مربوط به معرفی اتاق اصناف در مورد افراد صنفی و صاحبان حرف و مشاغل آزاد.

 یکنفر به انتخاب شورای عالی تأمین اجتماعی.

 نماینده کارگران در مورد کارگران مشمول قانون تأمین اجتماعی‌به انتخاب وزیر رفاه اجتماعی.

 آراء هیأت‌های بدوی در صورتی که مبلغ مورد مطالبه سازمان‌بابت اصل حق‌بیمه یک میلیون و پانصد هزار ریال یا کمتر باشدو یا این که در موعد مقرر مورد اعتراض واقع نشود قطعی و لازم‌الاجراخواهد بود. در صورتی که مبلغ مورد مطالبه بیش از یک میلیون‌و پانصد هزار ریال باشد کارفرما و سازمان ظرف ۲۰ روز از تاریخ ابلاغ واقعی یا قانونی رأی هیأت بدوی حق تقاضای تجدیدنظر خواهند داشت.

 ماده ۴۴:

 هیأت‌های تجدید نظر تشخیص مطالبات درمراکز استانها با شرکت افراد زیر تشکیل می‌شود.

 نماینده وزارت رفاه اجتماعی که ریاست هیأت را به عهده‌خواهد داشت.

 یکنفر از قضات دادگستری به انتخاب وزارت دادگستری.

 یکنفر به انتخاب شورای عالی تأمین اجتماعی.

 نماینده سازمان به انتخاب رئیس هیأت مدیره و مدیرعامل‌سازمان.

 یکنفر به عنوان نماینده کارفرما به انتخاب اتاق بازرگانی‌و صنایع و معادن ایران در مورد بازرگانان و صاحبان صنایع‌یا یک نفر نماینده اتاق اصناف در مورد افراد صنفی و صاحبان‌حرف و مشاغل آزاد.

 آراء هیأت تجدید نظر قطعی و لازم‌الاجرا است.

 تبصره. هیأت‌های بدوی و تجدید نظر تاریخ رسیدگی‌را به کارفرما ابلاغ خواهند کرد و حضور کارفرما برای ادای توضیحات بلامانع است.

  ماده ۴۵: نحوه تسلیم اعتراض ودرخواست تجدید نظر و تشکیل جلسات هیأت‌ها و ترتیب رسیدگی و صدوررأی و ابلاغ به موجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد هیأت مدیره سازمان به تصویب شورای عالی سازمان خواهد رسید.

 ماده ۴۶: سازمان می‌تواند به درخواست کارفرما بدهی او را حداکثر تا سی و شش قسط ماهانه تقسیط نماید و در این صورت‌کارفرما باید معادل دوازده درصد در سال نسبت به مانده بدهی‌خود بهره به سازمان بپردازد. در صورتی که کارفرما هر یک‌از اقساط مقرر را در رأس موعد پرداخت نکند بقیه اقساط تبدیل به حال شده و طبق ماده ۵۰ این قانون وصول خواهد شد.

  ماده ۴۷: کارفرمایان مکلفند صورت مزد و حقوق و مزایای بیمه‌شدگان‌همچنین دفاتر و مدارک لازم را در موقع مراجعه بازرس سازمان‌در اختیار او بگذارند. بازرسان سازمان می‌توانند از تمام یاقسمتی از دفاتر و مدارک مذکور رونوشت یا عکس تهیه و برای‌کسب اطلاعات لازم به هر یک از رؤسا و کارمندان و کارگران کارگاه و مراجع ذیربط مراجعه نمایند. بازرسان سازمان حق‌دارند کارگاه‌های مشمول قانون را مورد بازرسی قرار دهند ودارای همان اختیارات و مسئولیت‌های مذکور در مواد  ۵۲ و ۵۳قانون کار خواهند بود. نتیجه بازرسی حداکثر ظرف یکماه از طرف سازمان به کارفرما اعلام خواهد شد.

  ماده ۴۸: از تاریخی که سازمان با توجه به ماده۷ این قانون گروه جدیدی را مشمول بیمه اعلام نماید ملزم به انجام‌تعهدات قانونی طبق مقررات نسبت به بیمه‌شدگان خواهد بودوکارفرمایان موظفند حق بیمه را از همان تاریخی که گروه‌مزبور مشمول بیمه اعلام شده است به سازمان بپردازند.

 تبصره. در صورت عدم ارسال صورت مزد در موعد مقرر از طرف کارفرما سازمان می‌تواند مزد یا حقوق بیمه‌شدگان‌را براساس مأخذی که طبق ماده ۴۰ این قانون مبنای تعیین حق‌بیمه‌قرار گرفته است احتساب و مأخذ پرداخت مزایای نقدی قرار دهد.درمواردی که تعیین مزد یا حقوق بیمه شده به طریق مذکور میسر نباشدسازمان می‌تواند مزایای نقدی را به مأخذ حداقل‌مزد یا حقوق به‌طور علی‌الحساب پرداخت نماید. 

 ماده ۴۹: مطالبات سازمان ناشی از اجرای این قانون درعداد مطالبات ممتاز می‌باشد. 

 ماده ۵۰: مطالبات سازمان بابت حق بیمه و خسارات‌تأخیر و جریمه‌های نقدی که ناشی از اجرای این قانون یا قوانین سابق بیمه‌های اجتماعی و قانون بیمه‌های اجتماعی روستائیان باشد،همچنین هزینه‌های انجام شده طبق مواد  ۶۶ و ۹۰ خسارات مذکور درمواد ۹۸ و ۱۰۰ این قانون در حکم مطالبات مستند به اسناد لازم‌الاجرابوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله‌مأمورین اجرای سازمان قابل وصول می‌باشد. آئین‌نامه اجرائی این‌ماده حداکثر ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون از طرف سازمان‌تهیه و پس از تصویب وزارت رفاه اجتماعی و وزارت دادگستری به‌موقع اجراء گذارده خواهد شد. تا تصویب آئین‌نامه مزبور مقررات این‌ماده توسط مأمورین اجرای احکام محاکم دادگستری براساس آئین‌نامه‌ماده ۳۵ قانون بیمه‌های اجتماعی اجراء خواهد شد.

 فصل سوم – مقــرات مالـی 

 ماده ۵۱:هیأت مدیره مکلف است تا اول دی‌ماه هر سال بودجه کل سازمان را برای سال بعد تنظیم و به شورای عالی سازمان پیشنهاد نماید، شورای عالی سازمان مکلف‌است حداکثر تا پانزدهم اسفندماه بودجه سال بعد را تصویب و به هیأت مدیره ابلاغ نماید.

 تبصره. سهم سازمان تأمین خدمات درمانی از بابت هزینه‌های‌ناشی از بندهای الف و ب ماده ۳ این قانون به ترتیب مقرر در ماده ۲۹ باید در بودجه سازمان مشخص گردد.

  ماده ۵۲: مانده درآمد پس از وضع مخارج و کلیه درآمدهای‌حاصل از خسارات و زیان دیرکرد و بهره سپرده‌ها و سود اوراق‌بهادار و سود سرمایه‌گذاری‌ها و درآمد حاصل از فروش و یا واگذاری و یا بهره‌برداری از اموال سازمان کلاً به حساب ذخائر منظورخواهد شد.

 تبصره ۱.شورای عالی سازمان هر سال به پیشنهاد هیأت مدیره‌از محل ذخایر مبلغی جهت خرید اموال غیرمنقول و ایجاد ساختمان‌هایا تأسیسات و تجهیزات جدید که اعتبار آن در بودجه سازمان تأمین نشده باشد تخصیص خواهد داد. 

 ماده ۵۳:ذخایر سازمان نزد بانک رفاه کارگران متمرکز خواهدشد بانک مذکور ذخایر مزبور را تحت نظر هیأتی با تصویب شورای‌عالی سازمان به کار خواهد انداخت.

  فصل چهارم

 حوادث و بیماریها و بارداری

  ماده ۵۴:بیمه‌شدگان و افراد خانواده آنها از زمانی که مشمول مقررات این قانون قرار می‌گیرنددر صورت مصدوم شدن بر اثر حوادث یا ابتلاء به بیماری می‌تواننداز خدمات پزشکی استفاده نمایند. خدمات پزشکی «که به عهده سازمان تأمین خدمات درمانی است» شامل کلیه اقدامات درمانی‌سرپایی ـ بیمارستانی تحویل داروهای لازم و انجام آزمایشات‌تشخیص طبی می‌باشد.

  ماده ۵۵:خدمات درمانی موضوع این قانون به دو صورت انجام‌می‌گیرد.

 الف :اولویت درمان به روش درمان مستقیم داده شود.

 ب: استفاده از روش درمان غیرمستقیم با اختیار و تشخیص وزارت‌بهداری و بهزیستی به موجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که وزارت‌بهداری و بهزیستی ظرف مدت ۱۵ روز پس از تصویب این ماده‌واحده تهیه و به مرحله اجرا درخواهد آمد.

  ماده ۵۶: به منظور توان‌بخشی، ترمیم و تجدید فعالیت بیمه‌شدگان‌آسیب‌دیده که قدرت کار اولیه خود را از دست داده‌اند «سازمان‌تأمین خدمات درمانی» برای اشتغال آنها به کارهای مناسب‌دیگر طبق آئین‌نامه‌هائی که از طرف شورای فنی سازمان مذکورپیشنهاد و به تصویب شورای عالی سازمان خواهد رسید از طریق‌مؤسسات حرفه‌ای معلولین اقدام خواهد نمود.

  ماده ۵۷:در صورتیکه معالجه بیمار مستلزم انتقال او ازروستا یا از شهرستان به شهرستان دیگر باشد ترتیب نقل و انتقال‌طبق ضوابطی خواهد بود که از طرف «سازمان تأمین خدمات درمانی»پیشنهاد و به تصویب شورای فنی سازمان مذکور می‌رسد.

ماده ۵۸:

 افراد خانواده بیمه شده که از کمکهای مقرر در ماده۵۴ این قانون استفاده می‌کنند عبارتند از:

 همسر بیمه شده.

 شوهر بیمه شده در صورتی که معاش او توسط بیمه شده زن‌تأمین می‌شود و سن او از شصت سال متجاوز باشد یا طبق نظرکمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون ازکارافتاده شناخته‌شود.

  ماده ۵۹:بیمه شدگانی که تحت معالجه و یا درمانهای توانبخشی‌قرار می‌گیرند و بنا به تشخیص «سازمان تأمین خدمات درمانی»موقتاً قادر به کار نیستند به شرط عدم اشتغال به کار و عدم‌دریافت مزد یا حقوق استحقاق دریافت غرامت دستمزد را با رعایت‌شرایط زیر خواهند داشت:

 بیمه شده بر اثر حوادث ناشی از کار و غیر ناشی از کاریا بیماریهای حرفه‌ای تحت درمان قرار گرفته باشد.

 در صورتیکه بیمه شده به سبب بیماری و طبق گواهی پزشک احتیاج به استراحت مطلق یا بستری شدن داشته باشد و در تاریخ‌اعلام بیماری مشغول به کار بوده و یا در مرخصی استحقاقی‌باشد.

  ماده ۶۰:حوادث ناشی از کار حوادثی است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه‌شده اتفاق می‌افتد. مقصوداز حین انجام‌وظیفه تمام اوقاتی است که بیمه‌شده در کارگاه یا مؤسسات وابسته یا ساختمانها و محوطه آن مشغول کار باشدو یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه عهده‌دار انجام‌مأموریتی باشد. اوقات مراجعه به درمانگاه و یا بیمارستان‌و یا برای معالجات درمانی و توانبخشی و اوقات رفت و برگشت‌بیمه‌شده از منزل به کارگاه جزء اوقات انجام‌وظیفه محسوب‌می‌گردد مشروط بر اینکه حادثه در زمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد حوادثی که برای بیمه شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه‌شدگان و مساعدت به آنان‌اتفاق می‌افتد حادثه ناشی از کار محسوب می‌شود.

  ماده ۶۱:بیماریهای حرفه‌ای به موجب جدولی که به پیشنهاد هیأت مدیره به تصویب شورای عالی سازمان خواهد رسید تعیین‌می‌گردد مدت مسئولیت سازمان تأمین خدمات درمانی نسبت به‌درمان هریک از بیماریهای حرفه‌ای پس از تغییر کار بیمه‌شده به شرحی است که در جدول مزبور قید می‌شود.

  ماده ۶۲:

مدت پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری و میزان‌آن بشرح زیر می‌باشد:

 غرامت دستمزد از اولین روزی که بیمه‌شده بر اثر حادثه‌یا بیماری حرفه‌ای و به موجب تشخیص سازمان تأمین خدمات‌درمانی قادر به کار نباشد پرداخت خواهد شد. در مواردی که‌عدم اشتغال به کار و معالجه به سبب بیماری باشد در صورتی‌که بیمار در بیمارستان بستری نشود غرامت دستمزد از روز چهارم‌پرداخت خواهد شد.

 پرداخت غرامت دستمزد تا زمانی که بیمه‌شده به تشخیص‌سازمان تأمین خدمات درمانی قادر به کار نبوده و به موجب‌مقررات این قانون از کارافتاده شناخته نشده باشد ادامه‌خواهد یافت.

 غرامت دستمزد بیمه‌شده‌ای که دارای همسر یا فرزند یا پدرو مادر تحت تکفل باشد به میزان سه چهارم آخرین مزد یا حقوق‌روزانه او پرداخت می‌گردد.

 غرامت دستمزد بیمه‌شده‌ای که همسر یا فرزند یا پدر و مادرتحت تکفل نداشته باشد معادل دو سوم آخرین مزد یا حقوق روزانه‌او می‌باشد مگر اینکه بیمه‌شده به هزینه سازمان تأمین خدمات‌درمانی بستری شود که در اینصورت غرامت دستمزد معادل یک‌دوم آخرین مزد یا حقوق روزانه وی خواهد بود.

 هرگاه سازمان تأمین خدمات درمانی بیمه‌شده‌ای را برای‌معالجه به شهرستان دیگری اعزام دارد و درمان او را به‌طورسرپائی انجام دهد علاوه بر غرامت دستمزد متعلق معادل صددر صد غرامت دستمزد روزانه هم بابت هزینه هر روز اقامت اوپرداخت خواهد شد. در صورتی که به تشخیص پزشک معالج مادام‌که بیمار احتیاج به همراه داشته باشد علاوه بر مخارج مسافرت معادل پنجاه درصد حقوق یا دستمزد بیمه‌شده نیز به همراه‌بیمار از طرف سازمان پرداخت خواهد شد. 

 ماده ۶۳:در مورد بیماریها یا حوادث آخرین مزد یا حقوق روزانه‌بیمه‌شده به منظور محاسبه غرامت دستمزد ایام بیماری عبارت‌است از جمع کل دریافتی بیمه‌شده که به مأخذ آن حق بیمه‌دریافت شده است در آخرین ۹۰ روز قبل از شروع بیماری تقسیم‌به روزهای کار و در مورد بیمه‌شدگانی که کارمزد دریافت می‌کنندآخرین مزد عبارت است از جمع کل دریافتی بیمه‌شده که به‌مأخذ آن حق بیمه دریافت شده است در آخرین  ۹۰ روز قبل ازشروع بیماری تقسیم بر ۹۰ مشروط بر اینکه غرامت دستمزد این‌مبلغ از غرامت دستمزدی که به حداقل مزد کارگر عادی تعلق می‌گیرد کمتر نباشد. در صورتی که بیمه‌شده دریافت‌کننده کارمزدظرف سه ماه مذکور مدتی از غرامت دستمزد استفاده کرده باشدمتوسط دستمزدی که مبنای محاسبه غرامت دستمزد مذکور قرارگرفته است به منزله دستمزد روزانه ایام بیماری تلقی و در محاسبه منظور خواهد شد. 

 ماده ۶۴:در مواردی که کارفرمایان طبق قوانین و مقررات دیگری مکلف باشند حقوق یا مزد بیمه‌شدگان بیمار خود را پرداخت نمایند سازمان تأمین خدمات درمانی فقط عهده‌دار معالجه آنها طبق مقررات این قانون خواهد بود

 تبصره.در مواردی که کارفرمایان طبق قوانین دیگری مکلف‌باشند حقوق کارگران مسلول خود را پرداخت نمایند سازمان فقط‌عهده‌دار معالجه آنها طبق مقررات این قانون خواهد بود. 

 ماده ۶۵:در صورت وقوع حادثه ناشی از کار کارفرما مکلف است اقدامات لازم اولیه را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه‌دیده‌به عمل آورده و مراتب را ظرف سه روز اداری کتباً به اطلاع‌سازمان برساند. در صورتی که کارفرما بابت اقدامات اولیه‌مذکور متحمل هزینه‌ای شده باشد سازمان تأمین خدمات درمانی‌هزینه‌های مربوطه را خواهد پرداخت. 

 ماده ۶۶: در صورتی که ثابت شود وقوع حادثه مستقیماً ناشی‌از عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و بروز بیماری ناشی از عدم‌رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم از طرف کارفرما یا نمایندگان‌او بوده سازمان تأمین خدماتی درمانی و سازمان هزینه‌هایمربوط به معالجه و غرامات و مستمری‌ها و غیره را پرداخته و طبق ماده ۵۰ این قانون از کارفرما مطالبه و وصول خواهدنمود.

 تبصره. مقصر می‌تواند با پرداخت معادل ده سال مستمری موضوع‌این ماده به سازمان از این بابت بری‌الذمه شود.

 تبصره‌هر گاه بیمه‌شده مشمول مقررات مربوط به بیمه شخص ثالث باشد در صورت وقوع حادثه سازمان و سازمان تأمین‌خدمات درمانی و یا شخصاً کمک‌های مقرر در این قانون را نسبت به بیمه‌شده انجام خواهند داد و شرکتهای بیمه موظفند خسارات وارده به سازمان‌ها را در حدود تعهدات خود نسبت به شخص ثالث بپردازند. 

 ماده ۶۷:بیمه‌شده زن یا همسر بیمه‌شده مرد در صورتی که‌ظرف یکسال قبل از زایمان سابقه پرداخت حق بیمه شصت روزرا داشته باشد می‌تواند بشرط عدم اشتغال به کار از کمک بارداری‌استفاده نماید. کمک بارداری دو سوم آخرین مزد یا حقوق بیمه شده طبق ماده ۶۳ می‌باشد که حداکثر برای مدت دوازده هفته‌جمعاً قبل و بعد از زایمان بدون کسر سه روز اول پرداخت خواهدشد. 

 ماده ۶۸:بیمه‌شده زن یا همسر بیمه‌شده مرد در صورتی که‌در طول مدت یکسال قبل از وضع حمل حق بیمه شصت روز راپرداخته باشد از کمکها و معاینه‌های طبی و معالجات قبل اززایمان و حین زایمان و بعد از وضع حمل استفاده خواهد کرد.سازمان تأمین خدمات درمانی بنا به درخواست بیمه‌شده می‌تواندبه جای کمکهای مذکور مبلغی وجه نقد به بیمه‌شده پرداخت‌نماید، مبلغ مزبور در آئین‌نامه‌ای که از طرف هیأت مدیره‌تأمین خدمات درمانی تهیه و به تصویب شورای عالی سازمان‌می‌رسد تعیین خواهد شد.

  ماده ۶۹:در صورتی که بیمه‌شده زن و یا همسر بیمه‌شده مرد به بیماریهایی مبتلا شود که شیر دادن برای طفل او زیان‌آورباشد یا پس از زایمان فوت شود شیر مورد نیاز تا ۱۸ ماهگی تحویل‌خواهد شد.

 فصل پنجم – از کـارافتـادگـی

  ماده ۷۰:بیمه‌شدگانی که طبق نظر پزشک معالج غیر قابل علاج تشخیص داده می‌شوند پس از انجام‌خدمات توان‌بخشی و اعلام نتیجه توان‌بخشی یا اشتغال چنانچه‌طبق نظر کمیسیونهای پزشکی مذکور در ماده ۹۱ این قانون توانائی‌خود را کلاً یا بعضاً از دست داده باشند به ترتیب زیر با آنهافتار خواهد شد:

 هر گاه درجه کاهش قدرت کار بیمه‌شده شصت و شش درصدو بیشتر باشد از کارافتاده کلی شناخته می‌شود.

 چنانچه میزان کاهش قدرت کار بیمه‌شده بین سی و سه‌تا شصت و شش درصد و به علت حادثه ناشی از کار باشد از کارافتاده جزئی شناخته می‌شود.

 اگر درجه کاهش قدرت کار بیمه‌شده بین ده تا سی و سه‌درصد بوده و موجب آن حادثه ناشی از کار باشد استحقاق دریافت غرامت نقص مقطوع را خواهد داشت.

  ماده ۷۱:بیمه‌شده‌ای که در اثر حادثه ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای از کارافتاده کلی شناخته شود بدون در نظر گرفتن‌مدت پرداخت حق بیمه استحقاق دریافت مستمری ازکارافتادگی‌کلی ناشی از کار را خواهد داشت.

  ماده ۷۲:میزان مستمری ماهانه از کارافتادگی کلی ناشی از کار عبارتست از یک سی‌ام مزد یا حقوق متوسط بیمه‌شده‌ضرب در سنوات پرداخت حق بیمه مشروط بر اینکه این مبلغ‌از پنجاه درصد مزد یا حقوق متوسط ماهانه او کمتر و از صد درصد آن بیشتر نباشد. در مورد بیمه‌شدگانی که دارای همسر بوده‌یا فرزند یا پدر یا مادر تحت تکفل داشته باشند و مستمری استحقاقی آنها از شصت درصد مزد یا حقوق متوسط آنها کمتر باشد علاوه بر آن معادل ده درصد مستمری استحقاقی به عنوان کمک مشروط بر آنکه جمع مستمری و کمک از  ۶۰% تجاوز نکند پرداخت خواهد شد.

 تبصره‌شوهر یا فرزند یا پدر یا مادر با شرایط زیر تحت تکفل‌بیمه‌شده محسوب می‌شوند.

سن شوهر از شصت سال متجاوز باشد و یا به تشخیص کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون از کارافتاده کلی بوده و در هر دو حالت به حکم این قانون مستمری دریافت ننمایدو معاش او توسط زن تأمین شود.

 فرزندان بیمه‌شده که حائز شرایط مذکور در بند  ۳ ماده ۵۸این قانون باشند

 سن پدر از شصت و سن مادر از پنجاه و پنج سال بیشتر بوده یا اینکه به تشخیص کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده ۹۱ این‌قانون از کارافتاده باشند و معاش آنها توسط بیمه‌شده تأمین و در هر حال به موجب این قانون مستمری دریافت ندارند.

 تبصره‌مزد یا حقوق متوسط ماهانه بیمه‌شده موضوع این ماده عبارت است از جمع کل مزد یا حقوق او که به مأخذ آن‌حق بیمه دریافت گردیده ظرف هفتصد و بیست روز قبل از وقوع‌حادثه ناشی از کار یا شروع بیماری حرفه‌ای که منجر به ازکارافتادگی شده است تقسیم به روزهای کار ضرب در سی. 

 ماده ۷۳:به بیمه‌شده‌ای که در اثر حادثه ناشی از کار بین سی و سه تا شصت و شش درصد توانایی کار خود را از دست داده باشد مستمری از کارافتادگی جزئی ناشی از کار پرداخت‌خواهد شد. میزان مستمری عبارتست از حاصل ضرب درصد از کارافتادگی‌در مبلغ مستمری ازکارافتادگی کلی استحقاقی که طبق ماده‌۷۲ این قانون تعیین می‌گردد. 

 ماده ۷۴:بیمه‌شده‌ای که در اثر حادثه ناشی از کار بین ده تا سی و سه درصد توانایی کار خود را از دست داده باشداستحقاق دریافت غرامت نقص عضو را خواهد داشت میزان این‌غرامت عبارت است از سی و شش برابر مستمری استحقاقی مقرردر ماده ۷۲ این قانون ضرب در، درصد از کارافتادگی. 

 ماده ۷۵:بیمه‌شده‌ای که ظرف ده سال قبل از وقوع حادثه غیر ناشی از کار یا ابتلاء به بیماری حداقل حق بیمه یکسال کار را که متضمن حق بیمه نود روز کار ظرف یکسال قبل ازوقوع حادثه یا بیماری منجر به از کارافتادگی باشد پرداخت نموده باشد در صورت از کارافتادگی کلی حق استفاده از مستمری‌از کارافتادگی کلی غیر ناشی از کار ماهانه را خواهد داشت.

 تبصره‌محاسبه متوسط دستمزد و مستمری از کارافتادگی موضوع‌ماده فوق به ترتیب مقرر در ماده ۷۲ این قانون و تبصره۲ آن صورت خواهد گرفت.

 فصل ششم – بـازنشستـگی

  ماده ۷۶:مشمولین این قانون درصورت حائز بودن شرایط زیر حق استفاده از مستمری بازنشستگی‌را خواهند داشت:

 حداقل ده سال حق بیمه مقرر را قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی پرداخته باشند.

 سن مرد به شصت سال تمام و سن زن به پنجاه و پنج سال‌تمام رسیده باشد.

 تبصره ۱کسانی که ۳۰ سال تمام کار کرده و در هر مورد حق‌بیمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته باشند در صورتیکه سن‌مردان ۵۰ سال و سن زنان ۴۵ سال تمام باشد می‌توانند تقاضای‌مستمری بازنشستگی نمایند.

 تبصره ۲

الف ـ کارهای سخت و زیان‌آور کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کارغیراستاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتراز ظرفیتهای طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد می‌شود که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن بوده و بتوان‌با به کارگیری تمهیدات فنی، مهندسی، بهداشتی و ایمنی وغیره صفت سخت و زیان‌آور بودن را از آن مشاغل کاهش دادیا حذف کرد.

۱ کارفرمایان کلیه کارگاههای مشمول قانون تأمین اجتماعی‌که تمام یا برخی از مشاغل آنها حسب تشخیص مراجع ذی‌ربط ‌سخت و زیان‌آور اعلام شده است یا اعلام خواهد شد مکلف‌اندظرف دو سال از تاریخ تصویب این قانون نسبت به ایمن‌سازیعوامل شرایط محیط کار مطابق حد مجاز و استانداردهای مشخص شده در قانون کار و آیین‌نامه‌های مربوطه و سایر قوانین موضوعه‌در این زمینه اقدام کنند.

۲ کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون تأمین اجتماعی مکلف‌اندقبل از ارجاع کارهای سخت و زیان‌آور به بیمه‌شدگان، ضمن انجام معاینات پزشکی آنان از لحاظ قابلیت و استعداد جسمانی‌متناسب با نوع کارهای رجوع داده شده (موضوع ماده ۹۰ قانون‌تأمین اجتماعی)، نسبت به انجام معاینات دوره‌ای آنان که‌حداقل در هر سال نباید کمتر از یک بار باشد، به منظور آگاهی‌از روند سلامتی و تشخیص به هنگام بیماری و پیشگیری از فرسایش جسمی و روحی اقدام کنند. وزارتین بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و کار و امور اجتماعی مکلف‌اند تمهیدات لازم را در انجام این بند به وسیله کارفرمایان اعمال کنند.

 ب حمایتها:

 افرادی که حداقل ۲۰ سال متوالی و ۲۵ سال متناوب در کارهای سخت و زیان‌آور (مخل سلامتی) اشتغال داشته و در هرمورد حق‌بیمه مدت مذکور را به سازمان پرداخته باشند، می‌توانندتقاضای مستمری بازنشستگی کنند، هر سال سابقه پرداخت حق‌بیمه‌در کارهای سخت و زیان‌آور یک ونیم سال محاسبه خواهد شد.

قانون تفسیر جزء (۱) بند (ب) تبصره (۲) ماده (۷۶) قانون تأمین اجتماعی
موضوع استفساریه:

آیا مراد قانونگذار از عبارت «افرادی که حداقل بیست سال متوالی و بیست و پنج سال متناوب در کارهای سخت و زیان‌آور (مخل سلامت) اشتغال داشته باشند» در جزء (۱) بند (ب) اصلاحیه تبصره (۲) ماده (۷۶) قانون تأمین اجتماعی مصوب ۳۰/۱۱/۱۳۷۹ مجلس شورای اسلامی داشتن حداقل ۷۳۰۰ روز اشتغال در یک یا چند شغل زیان‌آور در یک یا چند کارگاه است؟

پاسخ مجلس:

بلی، توالی اشتغال به قوت خود باقی است.

تفسیر فوق در جلسه علنی روز سه‌شنبه مورخ سوم اردیبهشت ماه یکهزار و سیصد و نود و دو مجلس شورای اسلامی تصویب شد و در تاریخ۱۱/۲/۱۳۹۲ به تأیید شورای نگهبان رسید.

رئیس مجلس شورای اسلامی ـ علی لاریجانی

 در صورتی که بیمه‌شدگان موضوع این تبصره قبل از رسیدن‌به سن مقرر یا کمتر از ۲۰ سال سابقه خدمت دچار فرسایش جسمی و روحی ناشی از اشتغال در کارهای سخت و زیان‌آور شوند باتأیید کمیسیونهای پزشکی (موضوع ماده ۹۱ قانون تأمین اجتماعی)با هر میزان سن و سابقه خدمت از مزایای مندرج در این تبصره برخوردار خواهند شد.

 در مورد سایر بیمه‌شدگان حداقل سابقه پرداخت حق‌بیمه برای استفاده از مستمری بازنشستگی از تاریخ تصویب این قانون‌هر سال یک سال افزایش خواهد یافت تا آن که این حداقل به بیست سال تمام برسد.

 از تاریخ تصویب این قانون برای مشمولان این تبصره چهار درصد (۴%) به نرخ حق‌بیمه در قانون تأمین اجتماعی افزوده‌خواهد شد که آن هم در صورت تقاضای مشمولان قانون، به‌طوریکجا یا به‌طور اقساطی به وسیله کارفرمایان پرداخت خواهدشد.

 تشخیص مشاغل سخت و زیان‌آور و چگونگی احراز توالی و تناوب‌اشتغال، نحوه تشخیص فرسایش جسمی و روحی و سایر موارد مطروحه در این تبصره به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که حداکثرظرف چهار ماه توسط سازمان تأمین اجتماعی و وزارتخانه‌های‌کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی تهیه‌و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

 بیمه‌شدگانی که دارای سابقه پرداخت حق‌بیمه در کارهای‌سخت و زیان‌آور به تاریخ قبل از تاریخ تصویب این قانون‌باشند می‌توانند با استفاده از مزایای این قانون درخواست‌بازنشستگی نمایند. در این صورت با احراز شرایط توسط بیمه‌شده،کارفرمایان مربوطه مکلف‌اند حق‌بیمه مربوطه و میزان مستمری‌برقراری را تا احراز شرایط مندرج در تبصره  ۲ و همچنین چهاردرصد (۴%) میزان مستمری برقراری نسبت به سنوات قبل از تصویب‌این قانون را یکجا به سازمان پرداخت نمایند.

 تبصره ۳بیمه‌شدگانی که دارای ۳۵ سال تمام سابقه پرداخت‌حق بیمه باشند می‌توانند بدون در نظر گرفتن شرط سنی مقرردر قانون تقاضای بازنشستگی نمایند.

 تبصره ۴زنان کارگر با داشتن (۲۰) سال سابقه کار و (۴۲)سال سن به شرط پرداخت حق بیمه با (۲۰) روز حقوق می‌توانندبازنشسته شوند.

  ماده ۷۷:

میزان مستمری بازنشستگی عبارتست از یک سی‌ام متوسط مزد یا حقوق بیمه شده ضرب در سنوات پرداخت حق بیمه‌مشروط بر آنکه از (۳۰٫۳۵) سی‌وپنج، سی‌ام متوسط مزد یا حقوق‌تجاوز ننماید.

 تبصره‌متوسط مزد یا حقوق برای محاسبه مستمری بازنشستگی‌عبارتست از مجموع مزد یا حقوق بیمه شده که براساس آن حق‌بیمه پرداخت گردیده ظرف آخرین دو سال پرداخت حق بیمه‌تقسیم بر بیست و چهار.

  ماده ۷۸:کارفرما می‌تواند بازنشستگی بیمه‌شدگانی را که حداقل پنج سال پس از رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این‌قانون به کار خود ادامه داده‌اند از سازمان تقاضانماید. 

 ماده ۷۹ :در مورد مستخدمین شرکتهای دولتی که به موجب قانون اکثریت سهام آنها متعلق به بخش خصوصی شده یا بشودبه ترتیب زیر رفتار خواهد شد:

 مستخدمین مشمول ماده ۳۳ مقررات استخدامی شرکتهای دولتی‌و مستخدمین شرکتهای دولتی که مشمول مقررات بازنشستگی ووظیفه خاص بوده‌اند تابع مقررات بازنشستگی و وظیفه موردعمل خود خواهند بود.

 مستخدمین شرکتهای دولتی که مشمول قانون بیمه‌های اجتماعی‌هستند مشمول مقررات این قانون خواهند شد.

 سایر مستخدمین تابع مقررات قانون حمایت کارمندان در برابراثرات ناشی از پیری و از کارافتادگی و فوت خواهند شد.

 نحوه احتساب سوابق خدمت دولتی مستخدمین مذکور در بندهای‌۱ و ۳ و میزان پرداخت کسور بازنشستگی توسط مستخدم و کارفرماو همچنین ترتیب تعیین حقوق بازنشستگی و وظیفه مستخدمی آنان به موجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط وزارت رفاه‌اجتماعی با همکاری سازمان امور اداری و استخدامی کشور به تصویب شورای عالی تأمین اجتماعی می‌رسد.

 فصل هفتم – مــرگ

  ماده ۸۰:بازماندگان واجد شرایط بیمه شده متوفی در یکی از حالات زیر مستمری بازماندگان دریافت خواهند داشت.

 در صورت فوت بیمه‌شده بازنشسته

 در صورت فوت بیمه شده از کارافتاده کلی مستمری‌بگیر.

 در صورت فوت بیمه‌شده‌ای که در ده سال آخر حیات خود،حداقل حق بیمه یک سال کار، مشروط بر اینکه ظرف آخرین‌سال حیات حق بیمه ۹۰ روز کار را پرداخت کرده باشد.

 تبصره ۱بیمه‌شدگان مشمول قانون تأمین اجتماعی که قبل‌از تصویب این ماده واحده فوت شده و به هر علت در موردآنان مستمری برقرار نشده است، حسب مورد مشمول شرایط مقرردر این بند یا تبصره (۲) هستند.

 تبصره ۲چنانچه بیمه‌شده فاقد شرایط مقرر در این بند باشدولی حداقل (۲۰) سال حق بیمه مقرر را قبل از فوت پرداخت‌کرده باشد، بازماندگان وی از مستمری برخوردار خواهند شد. درتعیین متوسط مزد یا حقوق ماهانه مشمولان این تبصره برای‌محاسبه میزان مستمری، تبصره ماده (۷۷) قانون تأمین اجتماعی‌ملاک عمل قرار می‌گیرد.

 تبصره ۳بیمه‌شده‌ای که از تاریخ تصویب این قانون به بعد فوت می‌شود و فاقد شرایط مقرر در این بند می‌باشد، چنانچه‌سابقه پرداخت حق بیمه او کمتر از (۲۰) سال و بیشتر از (۱۰)سال باشد، به بازماندگان وی در ازای هر سال سابقه پرداخت‌حق بیمه، غرامت مقطوعی معادل یک ماه حداقل دستمزد کارگرعادی در زمان فوت به طور یکجا و به نسبت سهام مقرر در ماده(۸۳) قانون تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.

 در صورت فوت بیمه‌شده‌ای که بین ده تا بیست سال سابقه‌پرداخت حق‌بیمه داشته باشد به بازماندگان وی به نسبت سنوات‌پرداخت حق‌بیمه بدون الزام به رعایت ماده (۱۱۱) قانون‌تأمین اجتماعی و به نسبت سهام مقرر در ماده (۸۳) همان قانون‌مستمری پرداخت می‌گردد.

 بیمه شده‌ای که از تاریخ تصویب این قانون به بعد فوت‌می‌شود چنانچه سابقه پرداخت حق‌بیمه او از یک سال تا دهسال باشد به بازماندگان وی در ازاء هر سال سابقه پرداخت‌حق‌بیمه غرامت مقطوعی معادل یک ماه حداقل دستمزد کارگرعادی در زمان فوت بطور یکجا و به نسبت سهام مقرر در ماده(۸۳) قانون تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.

 تبصره ۴در مواردی که بیمه شده بر اثر حادثه ناشی از کار یا بیماریهای حرفه‌ای فوت‌نماید.

در اجراء اصل یکصد و بیست و سوم (۱۲۳) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران قانون اصلاح تبصره (۳) بند (۳) ماده (۸۰) قانون تأمین اجتماعی اصلاحی مصوب۱۳۷۶ مصوب جلسه علنی مورخ ۲۲/۳/۱۳۸۶ مجلس که با عنوان طرح دو فوریتی اصلاح بند (۳) ماده (۸۰) قانون تأمین اجتماعی به مجلس شورای اسلامی تقدیم و مطابق اصل یکصد و دوازدهم (۱۱۲) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به مجمع محترم تشخیص مصلحت نظام ارسال گردیده بود با تأیید آن مجمع جهت اجرا به دولت ابلاغ ‌گردید. 

شماره۱۹۹۲۱۹ ۲۶/۱۲/۱۳۸۶
وزارت رفاه و تأمین اجتماعی

قانون اصلاح تبصره (۳) بند (۳) ماده (۸۰) قانون تأمین اجتماعی اصلاحی مصوب ۱۳۷۶ که در جلسه علنی روز سه‌شنبه مورخ بیست و دوم خرداد ماه یک هزار و سیصد و هشتاد و شش مجلس شورای اسلامی تصویب و با توجه به ایراد شورای نگهبان، در جلسه مورخ ۲۰/۱۱/۱۳۸۶ مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسیده و طی نامه شماره ۱۹۱۷۲۵/۶۸۸ مورخ ۵/۱۲/۱۳۸۶ مجلس شورای اسلامی واصل گردیده است، به پیوست جهت اجراء ابلاغ می‌گردد. 

رئیس جمهور ـ محمود احمدی‌نژاد

قانون اصلاح تبصره (۳) بند (۳) ماده (۸۰) قانون تأمین اجتماعی اصلاحی مصوب۲۷/۷/۱۳۷۶

ماده واحده ـ تبصره (۳) بند (۳) ماده (۸۰) قانون تأمین اجتماعی اصلاحی مصوب ۲۷/۷/۱۳۷۶ به شرح ذیل اصلاح می‌گردد: 
۱ـ در صورت فوت بیمه‌شده‌ای که بین ده تا بیست سال سابقه پرداخت حق بیمه داشته‌باشد به بازماندگان وی به نسبت سنوات پرداخت حق بیمه بدون الزام به رعایت ماده (۱۱۱) قانون تأمین اجتماعی و به نسبت سهام مقرر در ماده (۸۳) همان قانون مستمری پرداخت می‌گردد. 
۲ـ بیمه‌شده‌ای که از تاریخ تصویب این قانون به بعد فوت می‌شود چنانچه سابقه پرداخت حق بیمه او از یک سال تا ده سال باشد به بازماندگان وی در ازاء هر سال سابقه پرداخت حق بیمه غرامت مقطوعی معادل یک ماه حداقل دستمزد کارگر عادی در زمان فوت به طور یکجا و به نسبت سهام مقرر در ماده (۸۳) قانون تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود. 
قانون فوق مشتمل بر ماده واحده در جلسه علنی روز سه‌شنبه مورخ بیست و دوم خرداد ماه یکهزار و سیصد و هشتاد و شش مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۲۰/۱۱/۱۳۸۶ از سوی مجمع تشخیص ‌مصلحت نظام موافق با مصلحت نظام تشخیص داده شد. 

رئیس مجلس شورای اسلامی ـ غلامعلی حدادعادل

  ماده ۸۱:بازماندگان واجد شرایط متوفی که استحقاق دریافت‌مستمری را خواهند داشت عبارتند از:

 عیال دائم بیمه‌شده متوفی مادام که شوهر اختیار نکرده است.

 تبصره‌همسران بیمه‌شدگان متوفی که شوهر اختیار نموده‌اند(عقد دائم) در صورت فوت شوهر دوم، توسط تأمین اجتماعی مجدداًبه آنها مستمری پرداخت خواهد شد. بار مالی ناشی از این تبصره‌از محل سه درصد (۳%) کمک دولت به بیمه‌شدگان تأمین خواهدشد. آئین‌نامه اجرائی این قانون ظرف مدت دو ماه توسط سازمان‌تأمین اجتماعی پیشنهاد و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید

 فرزندان متوفی در صورتی که سن آنان کمتر از هجده سال‌تمام باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند یا به‌علت بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱ این قانون قادر به کار نباشند.

 پدر و مادر متوفی در صورتی که اولاً تحت تکفل او بوده‌ثانیاً سن پدر از شصت سال و سن مادر از پنجاه و پنج سال‌تجاوز کرده باشد و یا آنکه به تشخیص کمیسیون پزشکی موضوع‌ماده ۹۱ این قانون از کارافتاده باشند و در هر حال مستمری‌از سازمان دریافت ندارند. 

 ماده ۸۲:بازماندگان بیمه شده زن با شرایط زیر از مستمری‌استفاده خواهند کرد:

 شوهر مشروط بر اینکه اولاً تحت تکفل زن بوده ثانیاً سن‌او از شصت سال متجاوز باشد یا طبق نظر کمیسیون پزشکی موضوع ماده  ۹۱ این قانون از کارافتاده بوده و در هر حال مستمری‌از سازمان دریافت نکند.

 فرزندان در صورت حائز بودن شرایط زیر:

 الف. پدر آنها در قید حیات نبوده یا واجد شرایط مذکور در بنداول این ماده باشد و از مستمری دیگری استفاده نکند.

 ب. سن آنها کمتر از هجده سال تمام باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل و یا به علت بیماری‌یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱ این‌قانون قادر به کار نباشند.

 پدر و مادر در صورتی که اولاً تحت تکفل او بوده ثانیاًسن پدر از شصت سال و سن مادر از پنجاه و پنج سال تجاوزکرده باشد و یا آنکه به تشخیص کمیسیون پزشکی موضوع ماده‌۹۱ این قانون از کارافتاده باشند و در هر حال مستمری از سازمان دریافت ندارند.

  ماده ۸۳: سهم مستمری هر یک از بازماندگان بیمه‌شده متوفی‌بشرح زیر می‌باشد:

 میزان مستمری همسر بیمه‌شده متوفی معادل پنجاه درصد مستمری‌استحقاقی بیمه‌شده است و در صورتی که بیمه‌شده مرد دارای‌چند همسر دائم باشد مستمری به تساوی بین آنان تقسیم خواهدشد.

 میزان مستمری هر فرزند بیمه‌شده متوفی معادل بیست و پنج درصد مستمری استحقاقی بیمه‌شده می‌باشد و در صورتی که پدرو مادر را از دست داده باشد مستمری او دو برابر میزان مذکورخواهد بود.

 میزان مستمری هر یک از پدر و مادر بیمه‌شده متوفی معادل‌بیست درصد مستمری استحقاقی بیمه‌شده می‌باشد. مجموع مستمری‌بازماندگان بیمه‌شده متوفی نباید از میزان مستمری استحقاقی‌متوفی تجاوز نماید هر گاه مجموع مستمری از این میزان تجاوزکند سهم هر یک از مستمری‌بگیران به نسبت تقلیل داده می‌شودو در این صورت اگر یکی از مستمری‌بگیران فوت شود یا فاقدشرایط استحقاقی دریافت مستمری گردد سهم بقیه آنان با توجه‌به تقسیم‌بندی مذکور در این ماده افزایش خواهد یافت و درهر حال بازماندگان بیمه‌شده از صد در صد مستمری بازماندگان‌متوفی استفاده خواهند کرد.

 تبصره‌منظور از مستمری استحقاقی بیمه‌شده متوفی مستمری‌حین فوت او می‌باشد. در مورد بیمه‌شدگانی که در اثر هر نوع‌حادثه یا بیماری فوت شوند مستمری استحقاقی عبارت است ازمستمری که برای بیمه‌شده از کارافتاده کلی حسب مورد برقرارمی‌شود.

  ماده ۸۴: هرگاه بیمه‌شده فوت کند هزینه کفن و دفن او از طرف سازمان تأمین خدمات درمانی پرداخت خواهد شد.

 فصل هشتم –  ازدواج و عائله‌مندی

  ماده ۸۵:به بیمه شده زن یا مردکه برای اولین بار ازدواج می‌کند مبلغی معادل یکماه متوسط‌مزد یا حقوق با رعایت شرایط زیر به عنوان کمک ازدواج پرداخت‌می‌شود.

 در تاریخ ازدواج رابطه استخدامی او با کارفرما قطع نشده‌باشد.

 ظرف پنج سال قبل از تاریخ ازدواج حداقل حق بیمه هفتصدو بیست روز کار را به سازمان پرداخته باشد.

 عقد ازدواج دائم بوده و در دفتر رسمی ازدواج به ثبت رسیده باشد.

 تبصره ۱ مزد یا حقوق متوسط موضوع این ماده عبارت است از جمع دریافتی بیمه‌شده ظرف دو سال قبل از ازدواج که‌به مأخذ آن حق بیمه پرداخت شده است تقسیم بر  ۲۴.

 تبصره ۲در صورتی که طرفین عقد ازدواج واجد شرایط مذکوردر این ماده باشند کمک ازدواج به هر دو نفر داده خواهد شد.

  ماده ۸۶: کمک عائله‌مندی منحصراً تا دو فرزند بیمه‌شده پرداخت‌می‌شود مشروط بر آنکه:

 بیمه‌شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه هفتصد و بیست روزکار را داشته باشد.

 سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به‌تحصیل اشتغال داشته باشند تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری‌یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیونهای پزشکی موضوع ماده ۹۱ این‌قانون قادر به کار نباشند.

 میزان کمک عائله‌مندی معادل سه برابر حداقل مزد روزانه‌کارگر ساده در مناطق مختلف برای هر فرزند در هر ماه می‌باشد.

  ماده ۸۷: پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرما می‌باشد و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه‌شده پرداخت شود.

 تبصره هر گاه در مورد پرداخت کمک عائله‌مندی اختلافی بین‌بیمه شده و کارفرما حاصل شود به طریق مذکور در فصل حل اختلاف قانون کار عمل خواهد شد.

 فصل نهم – مقررات کلی راجع به کمکها

  ماده ۸۸:انجام خدمات بهداشتی‌مربوط به محیط کار به عهده کارفرمایان است. بیمه‌شدگانی‌که در محیط کار با مواد زیان‌آور از قبیل گازهای سمی، اشعه‌و غیره تماس داشته باشند باید حداقل هر سال یکبار از طرف‌سازمان تأمین خدمات درمانی معاینه پزشکی شوند.

  ماده ۸۹:افرادی که به موجب قوانین سابق بیمه‌های اجتماعی‌یا به موجب این قانون بازنشسته و یا از کارافتاده شده یامی‌شوند و افراد بلافصل خانواده آنها همچنین افرادی که مستمری‌بازماندگان دریافت می‌دارند با پرداخت دو درصد از مستمری دریافتی‌از خدمات درمانی مذکور در بندهای الف و ب ماده  ۳ این قانون‌توسط سازمان تأمین خدمات درمانی برخوردار خواهند شد، مابه‌التفاوت‌وجوه پرداختی توسط بیمه‌شدگان موضوع این ماده تا مبالغی که طبق ضوابط قانون تأمین درمان مستخدمین دولت باید پرداخت شود از طرف سازمان تأمین خواهد شد. 

 ماده ۹۰:افراد شاغل در کارگاهها باید قابلیت و استعداد جسمانی‌متناسب با کارهای مرجوع داشته باشند بدین منظور کارفرمایان‌مکلفند قبل از به کار گماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنهارا بدهند.

 در صورتی که پس از استخدام مشمولین قانون معلوم شود که‌نامبردگان در حین استخدام قابلیت و استعداد کار مرجوع رانداشته و کارفرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است وبالنتیجه بیمه‌شده دچار حادثه شده و یا بیماریش شدت یابدسازمان تأمین خدمات درمانی و این سازمان مقررات این قانون‌را درباره بیمه‌شده اجرا و هزینه‌های مربوط را از کارفرماطبق ماده ۵۰ این قانون مطالبه و وصول خواهند نمود.

  ماده ۹۱:برای تعیین میزان از کارافتادگی جسمی و روحی بیمه‌شدگان و افراد خانواده آنها کمیسیون‌های بدوی و تجدیدنظر پزشکی تشکیل خواهد شد. ترتیب تشکیل و تعیین اعضاء و ترتیب‌رسیدگی و صدور رأی براساس جدول میزان از کارافتادگی طبق آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد این سازمان و سازمان‌تأمین خدمات درمانی به تصویب شورای عالی می‌رسد. 

 ماده ۹۲:به منظور نظارت بر حسن اجرای وظایف درمانی ناشی‌از اجرای این قانون ۳ نفر از کارشناسان بیمه درمانی به انتخاب وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در شورای فنی سازمان تأمین خدمات درمانی موضوع ماده ۴ قانون تأمین خدمات درمانی مستخدمین دولت عضویت خواهند یافت.

  ماده ۹۳:تغییر میزان از کارافتادگی در موارد زیر مستلزم‌تجدید نظر در مبلغ مستمری می‌باشد:

 مستمری از کارافتادگی کلی در صورت از بین رفتن شرایط‌از کارافتادگی کلی به محض اشتغال مجدد مستمری‌بگیر قطع می‌شود.در صورتی که تقلیل میزان از کارافتادگی ناشی از کار به‌میزان مندرج در مواد  ۷۳ و ۷۴ این قانون باشد حسب مورد مستمری‌از کارافتادگی جزئی ناشی از کار یا غرامت نقص عضو پرداخت خواهد شد.

 مستمری از کارافتادگی جزئی ناشی از کار موضوع ماده  ۷۳این قانون ظرف پنج سال از تاریخ برقرای قابل تجدید نظرمی‌باشد.

 در صورتی که در نتیجه تجدید نظر معلوم گردد که بیمه‌شده‌فاقد یکی از شرایط مقرر می‌باشد مستمری او قطع خواهد شد ودر صورتی که مشمول ماده ۷۴ این قانون شناخته شود غرامت‌مذکور در آن ماده را دریافت خواهد نمود.

 هرگاه میزان از کارافتادگی جزئی ناشی از کار افزایش یابدو این تغییر نتیجه حادثه منجر به از کارافتادگی باشد مستمری از کارافتادگی جزئی حسب مورد به مستمری کلی ناشی از کارتبدیل و یا میزان مستمری از کارافتادگی جزئی افزایش خواهدیافت.

  ماده ۹۴:هرگاه برای یک مدت دو یا چند کمک نقدی موضوع این قانون به بیمه شده تعلق گیرد فقط کمک نقدی که میزان‌آن بیشتر است پرداخت خواهد شد به استثنای کمک ازدواج وعائله‌مندی و نوزاد که دریافت آنها مانع استفاده از سایرکمک های مقرر نخواهد بود.

 افراد تحت تکفل بیمه‌شدگان در ایام خدمت سربازی بیمه شده از مزایای قانونی بیمه‌های اجتماعی برخودار خواهند بود «سازمان‌موظف است حق بیمه این افراد را طبق نرخ سازمان تأمین‌خدمات درمانی به سازمان مزبور پرداخت نماید.»

  ماده ۹۵:مدت خدمت وظیفه مشمولین این قانون پس از پایان‌خدمت و اشتغال مجدد در مؤسسات مشمول این قانون جزو سابقه پرداخت حق بیمه آنها منظور خواهد شد.

  ماده ۹۶:سازمان مکلف است میزان کلیه مستمریهای بازنشستگی،از کارافتادگی کلی و مجموع مستمری بازماندگان را در فواصل زمانی که حداکثر از سالی یکبار کمتر نباشد باتوجه به افزایش‌هزینه زندگی با تصویب هیأت وزیران به همان نسبت افزایش دهد.

 فصل دهم – تخلفات ـ مقررات کیفری

  ماده ۹۷:هرکس به استناد اسنادو گواهی‌های خلاف واقع یا با توسل به عناوین و وسایل تقلبی‌از مزایای مقرر در این قانون به نفع خود استفاده نماید یاموجبات استفاده افراد خانواده خود یا اشخاص ثالث را از مزایای‌مذکور فراهم سازد به پرداخت جزای نقدی معادل دو برابر خسارات‌وارده به سازمان تأمین خدمات درمانی یا این سازمان و درصورت تکرار به حبس جنحه‌ای از  ۶۱ روز تا شش ماه محکوم خواهدشد. 

 ماده ۹۸:کارفرمایانی که در موعد مقرر در این قانون حق‌بیمه موضوع قانون را پرداخت ننمایند علاوه بر تأدیه حق بیمه به پرداخت مبلغی معادل نیم در هزار مبلغ عقب‌افتاده‌برای هر روز تأخیر بابت خسارت تأخیر ملزم خواهند بود این‌خسارت نیز به ترتیب مقرر در ماده ۵۰ این قانون وصول خواهدشد.

  ماده ۹۹:کارفرمایانی که ظرف مدت یکسال از تاریخ تصویب‌این قانون در مورد ترتیب پرداخت بدهی معوقه متعلق به قبل‌از فروردین ۱۳۵۴ خود با سازمان توافق نمایند از تأدیه خسارت تأخیر و جرائم معاف خواهند بود.

 همچنین ظرف مدت یکسال فوق کارفرمایانی که به تشخیص سازمان‌به پرداخت بدهی‌های سابق خود معترض می‌باشند و یا آنکه کارگران‌آنان عملاً امکان استفاده از قسمتی از کمکهای قانونی مقررنداشته‌اند می‌توانند به هیأت‌های تشخیص مطالبات مقرر در مواد۴۳ و ۴۴ مراجعه نمایند. هیأت‌های مذکور به دلایل و مدارکی‌که از طرف کارفرما ابراز می‌شود رسیدگی نموده و تصمیم مقتضی‌اتخاذ خواهند کرد. در مورد بدهی‌های زائد بر دویست هزار ریال‌به تقاضای کارفرما و یا سازمان موضوع قابل رسیدگی مجدد در هیأت تجدید نظر بوده و تصمیم متخذه قطعی و لازم‌الاجرا است. هیأتهای فوق‌الذکر می‌توانند به درخواست کارفرما ترتیب پرداخت بدهی او را حداکثر در  ۳۶ قسط ماهانه بدهند و در این مدت کارفرماباید به میزان ۱۲ درصد نسبت به مانده بدهی خود بهره به‌سازمان بپردازند. در مورد دیون قطعی اعم از اینکه قطعیت‌آن ناشی از انقضای مهلت اعتراض مقرر در قانون و یا صدورآراء هیأتهای موضوع مواد ۴۳ و ۴۴ این قانون بوده و مربوطبه قبل از فروردین  ۱۳۵۴ باشد، در صورتی که کارفرمای مربوط تا تاریخ تصویب این قانون ترتیب پرداخت اصل بدهی خود را داده باشد از تأدیه خسارت تأخیر که پرداخت ننموده معاف‌خواهد بود. در مورد دیون مربوط به قبل از فروردین  ۱۳۵۴ درصورتی که کارفرما از انجام تعهدات و اجرای ترتیب پرداخت‌بدهی خود که مورد موافقت سازمان قرار گرفته تخلف نماید کلیه‌جرائم و خسارات بخشوده قابل وصول خواهد بود.

  ماده ۱۰۰:کارفرمایانی که از تنظیم صورت مزد یا حقوق به ترتیب مذکور در قانون و آئین‌نامه مربوط خودداری کنند و کارفرمایانی‌که در موعد مقرر در ماده  ۳۹ صورت مزد بیمه‌شدگان را به سازمان‌ارسال ندارند یا به ترتیبی که با موافقت قبلی سازمان معین‌می‌شود در مورد ارسال صورت مزد عمل نکنند به پرداخت خسارتی‌معادل یک دوازدهم حق بیمه آن ماهی که صورت مزد نداده‌اندملزم خواهند بود، این خسارت طبق ماده  ۵۰ این قانون از طریق‌صدور اجرائیه وصول خواهد شد.

 ماده ۱۰۱:سازمان مکلف است به صورت مزد ارسالی از طرف‌کارفرما ظرف مدت شش‌ماه از تاریخ وصول رسیدگی کند و درصورتی که از لحاظ تعداد بیمه‌شدگان یا میزان مزد یا حقوق‌یا مدت کار اختلافی مشاهده نماید مراتب را به کارفرما ابلاغ‌کند در صورتی که کارفرما تسلیم نظر سازمان نباشد می‌توانداز هیأتهای تشخیص موضوع مواد ۴۳ و ۴۴ این قانون تقاضای رسیدگی کند هر گاه رأی هیأت مبنی بر تأیید نظر سازمان باشد کارفرماعلاوه بر پرداخت حق بیمه به تأدیه خسارتی معادل یک دوازدهم‌مابه‌التفاوت ملزم خواهد بود که طبق ماده  ۵۰ این قانون از طریق صدور اجرائیه وصول خواهد شد.

  ماده ۱۰۲:در صورتی که کارفرما یا نماینده او از اقدامات‌بازرس سازمان جلوگیری نموده یا از ارائه دفاتر و مدارک مربوط‌و تسلیم رونوشت یا عکس آنها به بازرس خودداری کند به جزای‌نقدی از پانصد ریال تا ده هزار ریال محکوم خواهد شد گزارش‌بازرسان سازمان در این خصوص در حکم گزارش ضابطین دادگستری‌است.

ماده۱۰۳:کارفرمابانی که عمداٌوجوهی زایدبرمیزان مقرردراین قانون به عنوان حق بیمه ازمزدیاحقوق ومزابای بیمه شدگان برداشت نمایند علاوه برالزام به استردادوجوه مذکوربه حبس جنحه ای ازشصت ویک روزتاشش ماه محکوم خواهندشد.

   ماده ۱۰۴:وجوه و اموال سازمان در حکم وجوه و اموال عمومی‌می‌باشد و هر گونه برداشت غیر قانونی از وجوه مذکور و تصرف‌غیر مجاز در اموال آن اختلاس یا تصرف غیرقانونی است و مرتکب‌طبق قوانین کیفری تعقیب خواهد شد.

 ماده ۱۰۵:کلیه کسانی که گواهی آنان مجوز استفاده ازمزایای مقرر در این قانون می‌باشد در صورت صدور گواهی خلاف‌واقع علاوه بر جبران خسارات وارده به حبس جنحه‌ای از ۶۱روز تا شش ماه محکوم خواهند شد.

  ماده ۱۰۶:کلیه خسارات و وجوه حاصل از جرائم نقدی مقرر در این قانون به حساب سازمان واریز و جزء درآمدهای آن منظورخواهد شد. 

 ماده ۱۰۷:به شکایات و دعاوی سازمان در مراجع قضائی خارج‌از نوبت رسیدگی خواهد شد.

  ماده ۱۰۸:کارفرمایانی که حق بیمه قطعی شده بیمه‌شدگان را ظرف یکماه پس از ابلاغ آن از طرف سازمان نپردازند. یاترتیبی برای پرداخت آن با موافقت سازمان ندهند به دو برابرخسارات مذکور در ماده ۹۷ این قانون محکوم خواهند شد. 

 ماده ۱۰۹:در صورتی که کارفرما شخص حقوقی باشد، مسئولیتهای جزائی مقرر در این قانون متوجه مدیرعامل شرکت یا هر شخص دیگری خواهد بود که در اثر فعل یا ترک فعل او موجبات ضررو زیان سازمان یا بیمه‌شدگان فراهم شده است.

 فصل یازدهم – مقـررات مختلف

  ماده ۱۱۰:سازمان از پرداخت هرگونه‌مالیات و عوارض اعم از حقوق و عوارض گمرکی و سود بازرگانی‌و غیره و پرداخت هزینه دادرسی دعاوی معاف است.

 تبصره ۱معافیت‌های موضوع این ماده شامل سازمان بیمه‌های‌اجتماعی سابق، سازمان تأمین اجتماعی سابق و صندوق تأمین

 تبصره ۲کلیه کارکنان سازمان از لحاظ پرداخت مالیات وعوارض بر حقوق و مزایا، مانند مستخدمین رسمی دولت خواهندبود.

  ماده ۱۱۱:مستمری از کارافتادگی کلی و مستمری بازنشستگی‌و مجموع مستمری بازماندگان در هر حال نباید از حداقل مزدکارگر عادی کمتر باشد. 

 ماده ۱۱۲:بیمه‌شدگانی که به موجب این قانون مستمری یا کمک نقدی دیگری از سازمان دریافت می‌کنند نسبت به وجوه‌دریافتی از پرداخت هر گونه مالیات معاف می‌باشند.

 ماده ۱۱۳: کلیه کارکنان سازمان از لحاظ پرداخت مالیات‌و عوارض بر حقوق و مزایا مانند مستخدمین رسمی دولت خواهندبود. 

 ماده ۱۱۴:ضوابط سنی و مدت خدمت برای احتساب مستمری بازنشستگی کارکنان سازمان قبل از موعد مقرر تابع ضوابط ومقررات قانون استخدام کشوری و تغییرات و اصلاحات بعدی آن‌خواهد بود. حقوق بازنشستگی این افراد برابر با متوسط حقوق‌و مزایای دریافتی دو سال آخر خدمت که مأخذ پرداخت حق بیمه‌بوده است می‌باشد. 

 ماده ۱۱۵:افرادی که تا تاریخ تصویب این قانون طبق قوانین‌سابق بیمه‌های اجتماعی مستمری در حق آنان برقرار شده است‌مستمری خود را از سازمان دریافت خواهند داشت. مفاد ماده ۹۶ در مورد مشمولین این ماده نیز رعایت خواهد شد. 

 ماده ۱۱۶:سوابق پرداخت حق بیمه افراد بیمه شده از نظر تعهدات مذکور در ماده یک این قانون نزد شرکت سهامی بیمه‌ایران، بنگاه رفاه اجتماعی صندوق تعاون و بیمه کارگران‌و سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران و سازمان بیمه‌های اجتماعی‌و همچنین افرادی که بیمه اختیاری بوده‌اند برای استفاده‌از مزایای مذکور در این قانون جزء سابقه آنان محسوب خواهدشد مشروط بر اینکه:

 کارگاه یا مؤسسه‌ای که بیمه شده در آن به کار اشتغال‌داشته است کارگران و کارمندان خود را نزد یکی از مؤسسات مذکور بیمه نموده باشد و اشتغال بیمه‌شده نیز در آن کارگاه‌یا مؤسسه مسلم باشد.

 کمک مورد تقاضا در قانونی که حق بیمه به موجب آن پرداخت گردیده پیش‌بینی شده باشد. 

 ماده ۱۱۷:میزان حق بیمه روستائیان مشمول قانون بیمه‌های‌اجتماعی روستائیان و ترتیب وصول آن و انواع کمکهای قانونی‌و منابع مالی تأمین هزینه‌های مربوط به بیمه‌شدگان روستائی‌به موجب آئین‌نامه‌ای، خواهد بود که به پیشنهاد وزارت رفاه‌اجتماعی به تصویب کمیسیونهای مربوط مجلسین می‌رسد. تا زمان تصویب آئین‌نامه مذکور، مقررات و آئین‌نامه‌های موجود قانون بیمه‌های اجتماعی روستائیان به قوت خود باقی است.

  ماده ۱۱۸:از تاریخ اجرای این قانون  قانون بیمه‌های اجتماعی مصوب ۱۳۳۹ و اصلاحیه‌های آن و قانون افزایش مستمریهای‌بعضی از مستمری‌بگیران مشمول قانون بیمه‌های اجتماعی، قانون‌تأمین آموزش فرزندان کارگر و سایر قوانینی که با این قانون‌مغایرت دارد ملغی است.

 تبصره ۱کلیه تعهدات مالی و اموال و دارائی صندوق تأمین‌آموزش فرزندان کارگر به سازمان منتقل می‌شود.

 تبصره ۲کارکنان صندوق تأمین آموزش فرزندان کارگر به سازمان‌منتقل و تابع مقررات و نظامات استخدامی سازمان خواهند بود.

 تبصره ۳آئین‌نامه‌های اجرائی قانون سابق بیمه‌های اجتماعی‌که با این قانون مغایرت نداشته باشد تا زمان تنظیم و تصویب‌آئین‌نامه‌های اجرائی این قانون قابل اجراء است.

قانون اصلاح تبصره

 (۲) الحاقی ماده (۷۶) قانون اصلاح مواد (۷۲) و (۷۷) وتبصره ماده (۷۶) قانون تأمین اجتماعی‌مصوب ۱۳۵۴ و الحاق دو تبصره به ماده (۷۶)  مصوب ۱۳۷۱

‌ماده واحده – تبصره (۲) الحاقی ماده (۷۶) قانون اصلاح مواد (۷۲) و (۷۷) و تبصره ماده (۷۶) قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ و الحاق دو‌تبصره به ماده (۷۶) مصوب ۱۳۷۱. ۱۲. ۱۶ به شرح زیر اصلاح می‌شود: 
‌تبصره ۲ –
‌الف – کارهای سخت و زیان‌آور کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی،  مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار، غیر استاندارد بوده و دراثر‌اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیتهای طبیعی (‌جسمی و روانی) در وی ایجاد گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن بوده و‌بتوان با بکارگیری تمهیدات فنی، مهندسی،  بهداشتی و ایمنی و غیره صفت سخت و زیان‌آور بودن را از آن مشاغل کاهش یا حذف نمود. 
۱- کارفرمایان کلیه کارگاههای مشمول قانون تأمین اجتماعی که تمام یا برخی از مشاغل آنها حسب تشخیص مراجع ذی‌ربط سخت و زیان‌آور اعلام‌گردیده یا خواهند گردید، مکلفند ظرف دو سال از تاریخ تصویب این قانون نسبت به ایمن‌سازی عوامل شرایط محیط کار مطابق حد مجاز و‌استانداردهای مشخص شده در قانون کار و آیین‌نامه‌های مربوطه و سایر قوانین موضوعه در این زمینه اقدام نمایند. 
۲- کارفرمایان کارگاههای مشمول قانون تأمین اجتماعی مکلفند قبل از ارجاع کارهای سخت و زیان‌آور به بیمه شدگان، ضمن انجام معاینات پزشکی‌آنان از لحاظ قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با نوع کارهای رجوع داده شده (‌موضوع ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی)، نسبت به انجام معاینات‌دوره‌ای آنان که حداقل در هر سال نباید کمتر از یکبار باشد، نیز به منظور آگاهی از روند سلامتی و تشخیص بهنگام بیماری و پیشگیری از فرسایش‌جسمی و روحی اقدام نمایند، وزارتخانه‌های بهداشت، درمان و آموزش پزشکی وکار و امور اجتماعی مکلفند تمهیدات لازم را در انجام این بند توسط‌کارفرمایان اعمال نمایند. 
ب – حمایتها
۱ – افرادی که حداقل بیست سال متوالی و بیست و پنج سال متناوب در کارهای سخت وزیان‌آور (‌مخل سلامت) اشتغال داشته باشند و در هر مورد‌حق بیمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته باشند می‌توانند تقاضای مستمری بازنشستگی نمایند. هر سال سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و‌زیان‌آور یک و نیم سال محاسبه خواهد شد. 
۲ – در صورتی که بیمه شدگان موضوع این تبصره قبل از رسیدن به سابقه مقرر در این قانون دچار فرسایش جسمی و روحی ناشی از اشتغال در کارهای‌سخت و زیان‌آور گردند با تأیید کمیسیونهای پزشکی (‌موضوع ماده ۹۱ قانون تأمین اجتماعی) با هر میزان سابقه خدمت از مزایای مندرج در این تبصره‌برخوردار خواهند شد. 
۳ – در مورد سایر بیمه شدگان حداقل سابقه پرداخت حق بیمه برای استفاده از مستمری بازنشستگی از تاریخ تصویب این قانون هر سال یک سال‌افزایش خواهد یافت تا آنکه این حداقل به بیست سال تمام برسد. 
۴ – از تاریخ تصویب این قانون جهت مشمولان این تبصره، چهار درصد (۴%) به نرخ حق بیمه مقرر در قانون تأمین اجتماعی افزوده خواهد شد که آنهم‌در صورت تقاضای مشمولان قانون، بطور یکجا یا به طور اقساطی توسط کارفرمایان پرداخت خواهد شد. 
۵ – تشخیص مشاغل سخت و زیان‌آور و نحوه احراز توالی و تناوب اشتغال، نحوه تشخیص فرسایش جسمی و روحی و سایر موارد مطروحه در این‌تبصره به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که حداکثر ظرف چهار ماه توسط سازمان تأمین اجتماعی و وزارتخانه‌های کار و اموراجتماعی و بهداشت، ‌درمان وآموزش پزشکی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. 
۶ – بیمه شدگانی که دارای سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان‌آور به تاریخ قبل از تاریخ تصویب این قانون باشند می‌توانند با استفاده از‌مزایای این قانون درخواست بازنشستگی نمایند در این صورت با احراز شرایط توسط بیمه شده، کارفرمایان مربوطه مکلفند حق بیمه مربوطه و میزان‌مستمری برقراری را تا احراز شرایط مندرج درتبصره (۲) همچنین چهاردرصد (۴%) میزان مستمری برقراری نسبت به سنوات قبل از تصویب این قانون‌را یکجا به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نمایند. 

‌قانون فوق مشتمل بر ماده واحده در جلسه علنی روز یکشنبه مورخ سی‌ام بهمن ماه یکهزار و سیصد و هفتاد و نه مجلس شورای اسلامی تصویب و‌جزء (۱) و (۳) بند (ب)  تبصره (۲) آن در تاریخ ۱۳۸۰. ۷. ۱۴ عیناً به تصویب نهائی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است. ‌مهدی کروبی – رئیس مجلس شورای اسلامی

جناب آقای دکتر محمود احمدی‌نژاد
رئیس محترم جمهوری اسلامی ایران
‎‎‎‎‎‎در اجراء اصل یکصد و بیست و سوم (۱۲۳) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران قانون پرداخت مستمری به فرزندان زنان متوفی مشمول قانون تأمین اجتماعی و سایر صندوقهای بازنشستگی که با‌عنوان طرح دوفوریتی تسری قانون پرداخت حقوق وظیفه به فرزندان مستخدمین متوفی مصوب ۱۳۵۵ به مشمولین قانون تأمین اجتماعی به مجلس شورای اسلامی تقدیم و در جلسه علنی روز چهارشنبه مورخ ۵/۱۰/۱۳۸۶ مجلس با اصلاحاتی در عنوان و متن به تصویب رسیده است به لحاظ انقضاء مهلت مقرر، موضوع اصل نود و چهارم (۹۴) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و عدم وصول پاسخ شورای محترم نگهبان، به پیوست ابلاغ می‌گردد. ‎‎‎‎‎ ‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎ غلامعلی حدادعادل‎‎‎‎‎‎ ‎‎‎‎‎‎ ‎‎‎‎‎‎ ‎‎‎‎‎‎ رئیس مجلس شورای اسلامی

رونوشت: 
– شورای محترم نگهبان پیرو نامه شماره ۱۵۷۸۴۷/۷۸۰ مورخ ۶/۱۰/۱۳۸۶ جهت استحضار

قانون پرداخت مستمری به فرزندان زنان متوفی مشمول قانون تأمین اجتماعی و سایرصندوقهای بازنشستگی

‎‎‎‎‎‎ماده واحده

– حقوق وظیفه مادران متوفی مشمول قانون تأمین اجتماعی اعم ازسازمان تأمین اجتماعی و سایر صندوقهای بازنشستگی با رعایت شرایط قانونی مربوط وهمانند مردان مشمول در خصوص فرزندانشان (از محل کسورات بازنشستگی پرداختی توسط آنان) برقرار می‌شود. 

قانون فوق مشتمل بر ماده واحده در جلسه علنی روز چهارشنبه مورخ پنجم دی‌ماه یکهزارو سیصد و هشتاد و شش مجلس شورای اسلامی ‌تصویب و در مهلت مقرر موضوع اصل نودوچهارم (۹۴) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نظر شورای نگهبان واصل نگردید.

‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎ غلامعلی حدادعادل‎‎‎‎‎‎ ‎‎‎‎‎‎ ‎‎‎‎‎‎ ‎‎‎‎‎‎ رئیس مجلس شورای اسلامی
‎‎‎‎‎‎تاریخ تصویب: ۱۳۸۶/۱۰/۰۵
تاریخ امضا: ۱۳۸۶/۱۱/۰۶
تاریخ انتشار: ۱۳۸۶/۱۱/۰۹
تاریخ تایید: ۱۳۸۶/۱۰/۰۵
روزنامه: ۱۸۳۲۹

۳/۵/۱۳۸۹ شماره۹۷۸۶۳/ت۴۲۴۹۶هـ 
اساسنامه صندوق تأمین اجتماعی 

وزارت رفاه و تأمین اجتماعی
هیئت وزیران در جلسه مورخ ۲۰/۴/۱۳۸۹ بنا به پیشنهاد وزارت رفاه و تأمین اجتماعی و تأیید شورای عالی رفاه و تأمین اجتماعی و به استناد ماده (۱۷) قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی ـ مصوب ۱۳۸۳ـ اساسنامه صندوق تأمین اجتماعی را به شرح زیر تصویب نمود: 

اساسنامه صندوق تأمین اجتماعی
ماده ۱ـ سازمان تأمین اجتماعی موضوع ماده (۱) قانون تأمین اجتماعی ـ مصوب ۱۳۵۴ـ که به موجب تبصره (۲) ماده (۱۲) قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی به صندوق تأمین اجتماعی تغییر نام یافته است، از این پس بر اساس مفاد این اساسنامه و سایر قوانین و مقررات مربوط اداره می‎شود. 
ماده ۲ـ هدف صندوق تأمین اجتماعی که در این اساسنامه به اختصار صندوق نامیده می‎شود، اجرا، تعمیم و گسترش انواع بیمه‎های اجتماعی و درمانی و استقرار نظام هماهنگ متناسب با اهداف نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی و تمرکز وجوه و درآمدهای موضوع قانون تأمین اجتماعی با به کارگیری اصول محاسبات بیمه‎ای در حوزه بیمه و رعایت اصول بنگاه‎داری و اقتصادی در حوزه سرمایه‎گذاری با بهره‎گیری از وجوه و ذخایر در اختیار صندوق می‎باشد. 
ماده ۳ـ موضوع فعالیت صندوق در راستای تحقق اهداف بیمه‎ای مقرر در قوانین و مقررات مربوط از جمله قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی و قانون تأمین اجتماعی همچون بازنشستگی، بیکاری، حوادث و بیماریها، غرامت دستمزد، مستمری از کارافتادگی و بازماندگان و همچنین خدمات درمانی و تشکیل، اداره و نظارت بر بخش‎های بیمه‎ های اجتماعی و درمانی و فعالیت‎های اقتصادی (شرکت‎های سرمایه‎ گذاری تحت پوشش) مربوط می‎باشد. 
ماده ۴ـ صندوق دارای شخصیت حقوقی و استقلال مالی می‎باشد و به صورت مؤسسه عمومی غیردولتی زیرمجموعه وزارت رفاه و تأمین اجتماعی طبق مقررات این اساسنامه و سایر قوانین و مقررات مربوط اداره خواهد شد. 
ماده ۵ ـ مرکز اصلی صندوق در تهران است و می‎تواند در تهران و سایر مناطق کشور از طریق شعب و نمایندگی‎ها یا از طریق واگذاری برخی از امور به کارگزاریها با رعایت تبصره (۱) ماده (۱۲) قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی نسبت به ‎انجام وظایف قانونی خود اقدام نماید. 
تبصره ۱ـ امکان جابجایی مرکز اصلی صندوق در اختیار هیئت امنا می‎باشد. 
تبصره ۲ـ صندوق مجاز است با رعایت قوانین و مقررات مربوط برحسب ضرورت نسبت به تأسیس شعبه یا نمایندگی در خارج از کشور اقدام نماید. 
ماده ۶ ـ ارکان صندوق به شرح زیر است: 
الف ـ هیئت امنا
ب ـ هیئت‎ مدیره
پ ـ مدیرعامل
ت ـ هیئت نظارت
ماده ۷ـ تعداد اعضای هیئت امنای صندوق بر اساس قانون اصلاح ماده (۱۱۳) قانون مدیریت خدمات کشوری و چگونگی تعیین مدیریت سازمان تأمین اجتماعی و صندوق‎های بازنشستگی و بیمه ‎های درمانی ـ مصوب ۱۳۸۸ـ که از جمله مسئولیت هیئت‎ امنای صندوق را عهده ‎دار است جمعاً نه نفر بوده و به صورت زیر تعیین می‎گردند: 
الف ـ شش نفر با پیشنهاد وزیر رفاه و تأمین اجتماعی و تصویب شورای عالی رفاه و تأمین اجتماعی
ب ـ سه نفر باقی مانده مطابق جزء (۲) بند (الف) ماده (۱۷) قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی. 
تبصره ۱ـ اعضای هیئت امنا برای مدت چهار سال انتخاب می‎شوند و جایگزینی پیش از موعد و تجدید انتخاب آنها بلامانع است و حکم انتصاب رئیس و اعضای هیئت امنا توسط وزیر رفاه و تأمین اجتماعی صادر می‎شود. 
تبصره ۲ـ چنانچه هریک از اعضای هیئت امنا برکنار، فوت یا استعفا نماید یا بیش از سه جلسه متوالی با تشخیص رئیس هیئت امنا بدون عذر موجه غیبت کند، جانشین او برای بقیه مدت مقرر به نحو مذکور در این ماده انتخاب خواهد شد. 
تبصره ۳ـ جلسات هیئت امنا حداقل با حضور شش نفر از اعضا رسمیت یافته و تصمیمات آن با رأی موافق حداقل پنج عضو حاضر قطعیت خواهد یافت. 
تبصره ۴ـ در صورتی که یکی از اعضای هیئت امنا شخص وزیر رفاه و تأمین اجتماعی باشد، ریاست هیئت امنا به عهده وی خواهد بود. 
ماده ۸ ـ وظایف و اختیارات هیئت امنا به شرح زیر می‎باشد: 
الف ـ تصویب خط مشی و راهبردهای کلان صندوق
ب ـ تصویب برنامه و بودجه، صورتهای مالی و عملکرد سالانه صندوق
پ ـ نصب و عزل اعضای هیئت ‎مدیره و هیئت نظارت
تبصره ـ نصب و عزل مدیرعامل صندوق با پیشنهاد هیئت امنا و تأیید و حکم وزیر رفاه و تأمین اجتماعی انجام می‎پذیرد. 
ت ـ تعیین حقوق و مزایا و پاداش اعضای هیئت ‎مدیره، مدیرعامل و حق‎الزحمه هیئت نظارت در حدودی که شورای حقوق و دستمزد (با رعایت ماده ۷۴ قانون مدیریت خدمات کشوری) تعیین می‎نماید. 
ث ـ تصویب آیین‎نامه‎ های مالی، معاملاتی، اداری استخدامی و سایر آیین‎نامه ‎های مورد نیاز صندوق
ج ـ تصویب شاخص‎های عملکرد بر اساس اهداف و راهبردهایی که توسط هیئت‎مدیره تدوین و پیشنهاد می‎گردد. 
چ ـ بررسی و تصویب تشکیلات کلان صندوق به پیشنهاد هیئت ‎مدیره
ح ـ پیشنهاد اصلاح اساسنامه به وزارت رفاه و تأمین اجتماعی جهت بررسی و در صورت تأیید، ارسال آن جهت تصویب نهایی در هیئت وزیران. 
خ ـ بررسی و اتخاد تصمیم در خصوص سایر مواردی که بنا به پیشنهاد هیئت‎مدیره صندوق در هیئت امنا مطرح می‎شود. 
د ـ پیشنهاد تغییر یا اصلاح قوانین و مقررات بازنشستگی (ازجمله نرخ حق بیمه و سن بازنشستگی) بر اساس شاخص‎های جمعیتی امید به زندگی و محاسبات بیمه‎ای جهت تصویب در هیئت وزیران و سیر مراحل قانونی. 
تبصره ۱ـ نحوه تشکیل و اداره جلسات هیئت امنا به موجب آیین‎نامه‌ای خواهد بود که پس از تشکیل اولین جلسه به تصویب هیئت امنا می‎رسد. 
تبصره ۲ـ مدیرعامل و اعضای هیئت‎مدیره با دعوت هیئت امنا بدون حق رأی در جلسات هیئت امنا شرکت می‎کنند. 
تبصره ۳ـ هیئت امنا برای بررسی و اظهارنظر در خصوص مسایل صندوق می‎تواند کارگروه‎های تخصصی داشته باشد. ترتیب تشکیل جلسات کارگروه‎های تخصصی طبق آیین‎نامه‎ای خواهد بود که ظرف سه ماه پس از تشکیل اولین جلسه به تصویب هیئت امنا می‎رسد. 
ماده ۹ـ اعضای هیئت‎مدیره صندوق مطابق بند (ب) و تبصره (۱) ماده (۱۷) قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی متشکل از پنج نفر دارای تخصص و تجارب مختلف مورد نیاز می‎باشد که از سوی هیئت امنا برای مدت چهار سال انتخاب خواهندشد و انتخاب مجدد آنها بلامانع می‎باشد. 
تبصره ۱ـ صدور احکام اعضای هیئت‎مدیره به عهده وزیر رفاه و تأمین اجتماعی است. 
تبصره ۲ـ هیئت‎مدیره در اولین جلسه از بین اعضای خود یک نفر را به عنوان رئیس، یک نفر نایب رئیس و یک نفر منشی انتخاب می‎نماید. 
ماده ۱۰ـ وظایف رئیس هیئت‎ مدیره به شرح زیر است: 
الف ـ دعوت از اعضای هیئت‎ مدیره جهت تشکیل جلسات
ب ـ اداره جلسات هیئت ‎مدیره
پ ـ انعکاس پیشنهادهای هیئت‎مدیره به هیئت امنا و ابلاغ مصوبات هیئت امنا و هیئت‎مدیره به مدیرعامل. 
تبصره ـ در غیاب رئیس هیئت‎مدیره، تمامی وظایف را نایب رئیس برعهده دارد. 
ت ـ مکاتبه لازم با دستگاهها و مراجع ذی‎صلاح. 
ماده ۱۱ـ مدت عضویت اعضای هیئت‎مدیره چهار سال است. تجدید انتخاب یا جایگزینی قبل از موعد آنان به ترتیب مقرر در این اساسنامه خواهد بود. 
تبصره ۱ـ تا زمان انتخاب اعضای هیئت‎مدیره جدید، هیئت‎ مدیره قبلی در سمت خود انجام وظیفه خواهند نمود. 
تبصره ۲ـ در صورت استعفا، عزل یا فوت هریک از اعضای هیئت ‎مدیره، هیئت امنا به ترتیب مقرر در این اساسنامه، ظرف یک ماه جانشین وی را تعیین می‎نماید. 
ماده ۱۲ـ وظایف و اختیارات هیئت ‎مدیره به شرح زیر است: 
الف ـ بررسی و تدوین خط مشی، راهبردهای کلان و برنامه‎های اجرایی لازم برای دستیابی به اهداف صندوق جهت ارایه به هیئت امنا
ب ـ تدوین برنامه عملیاتی با رعایت اصول بهره ‎وری جهت تحصیل اهداف راهبردی و خط مشی به صورت سالانه و پنج ساله. 
پ ـ بررسی و تدوین بودجه، صورتهای مالی و عملکرد سالانه صندوق جهت ارایه به ‎هیئت امنا. 
ت ـ بررسی و تدوین آیین‎نامه‎ های مالی، معاملاتی، اداری و استخدامی و سایر آیین‎نامه‎ ها و ضوابط مورد نیاز و ارایه آنها به هیئت امنا. 
ث ـ بررسی و تدوین ساختار و تشکیلات کلان صندوق و ارایه آن به هیئت امنا و تصویب تشکیلات تفصیلی صندوق بر اساس اصول و معیارهای ابلاغی هیئت امنا. 
ج ـ بررسی و تأیید نحوه استفاده و بهره ‎برداری از وجوه و ذخایر صندوق و پیشنهاد آن به هیئت امنا. 
چ ـ تعیـین اعضای هیـئت ‎مدیره شرکتـها و موسـسات تابع بدون واسـطه و هلدینگهای زیرمجموعه جهت صدور حکم توسط مدیرعامل پس از تأیید وزیر رفاه و تأمین اجتماعی. 
ح ـ نظارت بر عملکرد شرکتها و مؤسسات تابع صندوق و ارایه گزارش به هیئت امنا. 
خ ـ انجام سایر امور لازم برای صندوق در چارچوب این اساسنامه و قوانین و مقررات مربوط. 
د ـ پیشنهاد ضوابط مربوط به قراردادهای بیمه‎ های تکمیلی و سایر قراردادهای توافقی به هیئت امنا. 
ذ ـ انتخاب نمایندگان صندوق جهت حضور در جلسات مجامع مؤسسات و شرکتهایی که تمام یا قسمتی از سهام آنها متعلق به صندوق می‎باشد.
ر ـ تفریغ بودجه سال قبل تا پایان خرداد هر سال و ارایه آن به همراه ارزیابی عملکرد صندوق به هیئت امنا. 
تبصره ـ هیئت‎مدیره می‎تواند در صورت لزوم بخشی از اختیارات خود را به‎مدیرعامل تفویض نماید. این واگذاری رافع مسئولیت هیئت ‎مدیره نخواهد بود. 
ماده ۱۳ـ جلسات هیئت‎مدیره با حضور حداقل چهار نفر از اعضا رسمیت یافته و تصمیمات آنان با رأی موافق حداقل سه نفر از اعضای حاضر معتبر خواهد بود. 
تبصره ـ نحوه تشکیل و اداره جلسات هیئت ‎مدیره به موجب آیین‎نامه‎ای خواهد بود که به تصویب هیئت ‎مدیره می‎رسد. 
ماده ۱۴ـ نصب و عزل مدیرعامل با پیشنهاد هیئت امنا و تأیید و حکم وزیر رفاه و تأمین اجتماعی برای مدت چهار سال صورت می‎گیرد. 
تبصره ـ در صورت ضرورت، وزیر رفاه و تأمین اجتماعی می‎تواند برای حداکثر شش مـاه به منظور انجام مسئـولیت‎های مدیرعامل صنـدوق، سرپـرست تعیین و منصوب نماید. 
ماده ۱۵ـ وظایف و اختیارات مدیرعامل به شرح زیر است: 
الف ـ اداره امور جاری صندوق در چارچوب قوانین و مقررات، خط‌مشی‎ها، برنامه ها و دستورالعملهای مصوب هیئت امنا و هیئت‎ مدیره. 
ب ـ تهیه و تنظیم برنامه و بودجه، گزارشها و صورتهای مالی و عملکرد صندوق جهت ارایه به هیئت‎ مدیره. 
پ ـ استقرار و عملیاتی نمودن ساختار و تشکیلات مصوب. 
ت ـ نظارت بر عملکرد شرکتها و مؤسسات تابع صندوق و ارایه گزارش به هیئت‌مدیره. 
ث ـ پاسخگویی به هیئت مدیره درخصوص مأموریتهای محول‌ شده. 
ج ـ صدور احکام نصب و عزل اعضای هیئت مدیره شرکتها و مؤسسات تحت پوشش پس از تصویب هیئت مدیره صندوق. 
چ ـ صدور احکام نصب و عزل مدیرعامل شرکتها و مؤسسات تحت پوشش بی‌واسطه پس از پیشنهاد هیئت مدیره آن شرکتها و تصویب هیئت مدیره صندوق.
ح ـ نصب و عزل معاونان مدیرعامل و مدیران استانی. 
تبصره ۱ـ نصب و عزل مذکور در این ماده پس از تأیید وزیر رفاه و تأمین اجتماعی امکان‌پذیر است. 
تبصره ۲ـ مدیرعامل در مقابل اشخاص حقیقی و حقوقی در مراجع قانونی، نماینده صندوق می‌باشد و می‌تواند این اختیار را شخصاً یا به وسیله نمایندگان یا وکلایی که تعیین می‌کند، اعمال نماید. این تفویض، رافع مسئولیتهای قانونی وی نخواهد بود. 
تبصره ۳ـ مکاتبات، قراردادها و اسناد تعهدآور صندوق در چارچوب ضوابط، مقررات و آیین‌نامه‌های مربوط با امضای مدیرعامل و با مهر صندوق معتبر خواهد بود. 
تبصره ۴ـ مدیرعامل می‌تواند با مسئولیت خود، قسمتی از وظایف و اختیاراتش را به‌مدیران اجرایی صندوق تفویض نماید. 
تبصره ۵ ـ چکهای صادرشده با امضای مدیرعامل و مدیر مالی و مهر صندوق معتبر خواهد بود. 
ماده ۱۶ـ اعضای هیئت نظارت مرکب از سه نفر دارای تخصصها و تجارب مختلف مورد نیاز می‌باشد که از سوی هیئت امنا برای مدت چهار سال انتخاب خواهند شد و انتخاب مجدد آنها بلامانع می‌باشد. 
تبصره ۱‌ـ هیئت نظارت حق هیچگونه دخالتی در امور اجرایی صندوق نخواهد داشت و در اجرای وظایف خود جهت دریافت اطلاعات مورد نیاز و رسیدگی به دفاتر و مدارک باید از طریق مدیرعامل اقدام نماید. 
تبصره ۲ـ مدیرعامل موظف است هرگونه مدارک یا توضیحاتی را که مورد درخواست کتبی هیئت نظارت باشد، در مهلت های قانونی یا تعیین شده در اختیار آنان قرار دهد. 
تبصره ۳ـ اداره امور داخلی هیئت نظارت و طرز تشکیل جلسات آن و نحوه انجام رسیدگی طبق آیین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط هیئت یادشده تدوین و تصویب خواهد شد. 
تبصره۴ـ انتخاب رئیس هیئت نظارت از بین اعضای هیئت نظارت، به عهده رئیس هیئت امنای صندوق می‌باشد. 
تبصره ۵ ـ صـدور احکام اعـضاء و رئیس هیئت نظارت به‌عهده وزیر رفاه و تأمین‌اجتماعی می‌باشد. 
تبصره ۶ ـ وظایف بازرس قانونی به‌عهده سازمان حسابرسی می‌باشد که گزارش خود را به هیئت نظارت جهت بررسی و اظهارنظر ارایه خواهد نمود. 
ماده ۱۷ـ وظایف و اختیارات هیئت نظارت به شرح زیر است: 
الف ـ نظارت برحسن اجرای مفاد اساسنامه و تطبیق عملیات صندوق با مقررات قانونی. 
ب ـ اظهارنظر درخصوص ترازنامه و عملکرد تنظیمی قبل از طرح در هیئت امنا. 
پ ـ اظهارنظر درخصوص گزارش بازرس قانونی و ارایه به هیئت امنا. 
ت ـ انجام سایر وظایفی که به موجب این اساسنامه یا قوانین و مقررات در صلاحیت هیئت نظارت می‌باشد. 
تبصره ـ چنانچه هیئت نظارت در اداره امور صندوق عملی خلاف قوانین و مقررات یا مغایر مفاد این اساسنامه مشاهده نماید، مراتب را به هیئت مدیره اعلام و هیئت مدیره ظرف پانزده روز پاسخ مکتوب را اعلام می‌کند و هیئت نظارت پس از بررسی، گزارش نهایی را به اطلاع هیئت امناء خواهد رساند. 
ماده ۱۸ـ سال مالی صندوق از اول فروردین هر سال آغاز و در پایان اسفند همان سال خاتمه می‌یابد. 
تبصره ـ متناسب با سال مالی مذکور جهت تهیه تراز تلفیقی، سال مالی مؤسسات و شرکت‌های متعلق و وابسته اصلاح می‌گردد. 
ماده ۱۹ـ دارایی‌ها و درآمدهای صندوق به شرح زیر است: 
الف ـ وجوه و دارایی‌های موجود و منافع حاصل از سرمایه‌گذاریهای صندوق. 
ب ـ حق بیمه‌های دریافتی و دریافتنـی شامل سهم بیمه‌شدگان، کارفرمایان و دولت. 
پ ـ وجوه حاصل از خسارات، جرایم و جزاهای نقدی موضوع قوانین و مقررات مربوط یا احکام قطعی دادگاهها. 
ت ـ هدایا و کمکهای اشخاص حقیقی و حقوقی اعم از داخل یا خارج کشور. 
ث ـ بدهی‌ها، کمکها و تعهدات قانونی دولت به صندوق. 
ج ـ سایر منابعی که بر اساس ماده (۷) قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی یا قوانین و مقررات مربوط قابل جذب توسط صندوق باشد. 
چ ـ ما به التفاوت سهم درمان مشمولان قانون تأمین اجتماعی موضوع تبصره (۱) ماده (۹) قانون بیمه همگانی خدمات درمانی کشور ـ مصوب ۱۳۷۳ ـ 
ماده ۲۰ـ هیئت مدیره مکلف است تا پایان آذر هر سال بودجه پیشنهادی صندوق را برای سال بعد تنظیم و به هیئت امنا ارایه نماید. هیئت امنا موظف است تا پایان بهمن همان سال، بودجه سال بعد را تصویب و به هیئت مدیره ابلاغ نماید. 
ماده ۲۱ـ ترازنامه سالانه و گزارش مالی صندوق باید تا پایان تیر جهت ارائه به‌مراجع قانونی ذی‌ربط تهیه و تسلیم گردد. گزارش مالی سالانه صندوق مشتمل بر صورت‌های مالی تلفیقی حسابرسی‌شده به همراه گزارش هیئت مدیره درمورد فعالیت و وضعیت عمومی صندوق در سال مورد گزارش باید تا پایان آبان به هیئت نظارت و هیئت امنا ارسال گردد. 
تبصره ۱ـ صورت‌های مالی تلفیقی سالیانه صندوق باید با رعایت استانداردهای حسابداری که توسط مرجع ذی‌صلاح قانونی تدوین شده یا می‌شود، تهیه و ارائه گردد. 
تبصره ۲ـ تصویب صورت‌های مالی صندوق توسط هیئت امنا به منزله مفاصاحساب مدیرعامل و اعضای هیئت مدیره برای عملکرد سال موردنظر می‌باشد. 
تبصره ۳ـ هیئت نظارت مکلف است نسخه‌ای از نظرات خود در مورد ترازنامه سالانه و گزارشهای مالی و صورت دارایی‌ها و بدهی‌ها را ظرف پانزده روز از تاریخ دریافت آن به هیئت مدیره تسلیم نماید. 
تبصره ۴ـ هیئت مدیره موظف است ظرف پانزده روز از تاریخ وصول نظرات هیئت نظارت، آن را بررسی و توجیهات خود را به هیئت امنا تقدیم کند. 
ماده ۲۲ـ هیئت امنای صندوق موظف است ظرف یک ماه از تاریخ وصول گزارش عملکرد سالانه و صورتهای مالی و تلفیقی، تصمیم مقتضی اتخاذ نماید. 
ماده ۲۳ـ هیئت مدیره مکلف است در مقاطع زمانی مناسب (هر سه سال حداقل یک بار) گزارش محاسبات فنی (بیمه‌ای) صندوق را که توسط کارشناسان واجد صلاحیت حرفه‌ای تهیه گردیده است به همراه گزارش مالی تلفیقی به هیئت امنا ارائه نماید. 
ماده ۲۴ـ آیین‌نامه‌های مالی، معاملاتی، اداری و استخدامی به همراه آیین‌نامه‌های نحوه تشکیل و اداره جلسات هیئت مدیره و هیئت نظارت و سایر آیین‌نامه‌های مورد نیاز صندوق باید ظرف شش ماه پس از ابلاغ این اساسنامه توسط هیئت مدیره صندوق تدوین و به تصویب هیئت امنا برسد. 
تبصره ـ تا زمانی‌که آیین‌نامه‌های مذکور به‌تصویب نرسیده‌اند، آیین‌نامه‌های موجود به قوت خود باقی می‌باشند. 
ماده ۲۵ـ اعضای هیئت امنا، هیئت مدیره، هیئت نظارت و مدیرعامل و اعضای درجه یک خانواده آنان نمی‌توانند در معاملاتی که با صندوق یا به حساب صندوق انجام می‌پذیرد، به طور مستقیم یا غیرمستقیم سهیم یا شریک باشند. 
تبصره ۱ـ اعضای هیئت امنا، هیئت نظارت هیئت مدیره و مدیرعامل درصورت فعالیت در رشته‌های پزشکی با مجوز هیئت امنا درخصوص عقد قرارداد درمانی خارج از وقت اداری جهت ارائه خدمات به بیمه‌شدگان تحت پوشش صندوق مشمول حکم این ماده نمی‌باشند. 
تبصره ۲ـ پرداخت حق بیمه توسط اشخاص حقیقی و حقوقی به صندوق معامله محسوب نمی‌شود. 

معاون اول رییس جمهور ـ محمدرضا رحیمی 

جزئیات قانون
تاریخ تصویب: ۱۳۸۹/۰۴/۲۰
مرجع تصویب: مصوبات هیات وزیران
سالانه

شماره ابلاغیه: شماره۹۷۸۶۳/ت۴۲۴۹۶هـ
تاریخ ابلاغیه: ۱۳۸۹/۰۵/۰۳

چگونگی تعیین مدیریت سازمان تأمین اجتماعی

و صندوق‌های بازنشستگی و بیمه‌های درمانی

جناب آقای دکتر محمود احمدی نژاد
رئیس محترم جمهوری اسلامی ایران 

در اجراء اصل یکصد و بیست و سوم (۱۲۳) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران قانون اصلاح ماده (۱۱۳) قانون مدیریت خدمات کشوری و چگونگی تعیین مدیریت سازمان تأمین اجتماعی و صندوق‌های بازنشستگی و بیمه‌های درمانی که با عنوان طرح دوفوریتی به مجلس شورای اسلامی تقدیم گردیده بود، با تصویب در جلسه علنی روز چهارشنبه مورخ ۵/۱۲/۱۳۸۸ و تأیید شورای محترم نگهبان به پیوست ابلاغ می‌گردد. علی لاریجانی

قانون اصلاح ماده (۱۱۳) قانون مدیریت خدمات کشوری و چگونگی تعیین مدیریت سازمان تأمین اجتماعی و صندوق‌های بازنشستگی و بیمه‌های درمانی
ماده واحده- ماده (۱۱۳) قانون مدیریت خدمات کشوری و برخی از قوانین و مقررات مربوط به سازمان تأمین اجتماعی موضوع ماده مذکور به شرح زیر اصلاح و تعیین تکلیف می‌گردد: 
الف- ماده (۱۱۳) قانون مدیریت خدمات کشوری با الحاق عبارت زیر به انتهای ماده مذکور اصلاح می‌گردد: 
«سازمان مذکور زیرمجموعه وزارت رفاه و تأمین اجتماعی است و وزیر در برابر مراجع قانونی ذیربط پاسخگو می‌باشد.» 
ب – ترکیب هیأت امناء سازمان تأمین اجتماعی به شرح زیر تعیین می‌شود: 
۱- شش نفر با پیشنهاد وزیر رفاه و تأمین اجتماعی و تصویب شورای عالی رفاه و تأمین اجتماعی. 
۲- سه نفر باقیمانده، مطابق جزء (۲) بند «الف» ماده (۱۷) قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی از نمایندگان خدمات گیرندگان. 
هیأت امناء مذکور، در حکم هیأت امناء کلیه صندوق‌های تأمین اجتماعی و بازنشستگی، بیمه‌های خدمات درمانی و صندوق بیمه روستاییان و عشایر خواهد بود. 
ج- نصب و عزل مدیرعامل سازمان تأمین اجتماعی و کلیه صندوق‌ها و بیمه‌های موضوع ذیل بند «ب» این قانون با پیشنهاد هیأت امناء سازمان و تأیید و حکم وزیر رفاه و تأمین اجتماعی انجام میپذیرد. 
وزیر رفاه و تأمین اجتماعی درصورت ضرورت میتواند حداکثر برای مدت ششماه به منظور انجام وظایف مدیران عامل سازمان‌ها، صندوق‌ها و بیمه‌های موضوع این بند سرپرست منصوب نماید. 
د- سایر مقررات سازمان تأمین اجتماعی و همچنین صندوق‌ها و سازمان‌های بازنشستگی و بیمه‌ای و قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی به قوت خود باقی است. 
هـ – وزارت رفاه و تأمین اجتماعی مکلف است درطول برنامه پنجم، اقدامات قانونی لازم را برای ایجاد وحدت رویه برای کلیه صندوق‌های بازنشستگی و بیمه‌های درمانی به عمل آورد. 
و- این قانون از تاریخ ابلاغ، لازمالاجراء می‌باشد. 

قانون فوق مشتمل بر ماده واحده درجلسه علنی روز چهارشنبه مورخ پنجم اسفندماه یکهزار و سیصد و هشتاد و هشت مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۸/۱۲/۱۳۸۸ به تأیید شورای نگهبان رسید. علی لاریجانی
جزئیات قانون
تاریخ تصویب: ۱۳۸۸/۱۲/۰۵
مرجع تصویب: مصوبات مجلس شورا
تاریخ تصویب شورای نگهبان: ۱۳۸۸/۱۲/۰۸

قانون بیمه بیکاری

 ماده ۱ – کلیه مشمولین قانون تأمین اجتماعی که تابع قوانین کار و کار کشاورزی هستند مشمول مقررات این قانون می‌باشند.
 تبصره – گروههای زیر از شمول مقررات این قانون مستثنی هستند:
 ۱ – بازنشستگان و ازکارافتادگان کلی.
 ۲ – صاحبان حرف و مشاغل آزاد و بیمه‌شدگان اختیاری.
 ۳ – اتباع خارجی.
 ماده ۲ – بیکار از نظر این قانون بیمه شده‌ای است که بدون میل و اراده بیکار شده و آماده کار باشد.
 تبصره ۱ – بیمه شدگانی که به علت تغییرات ساختار اقتصادی واحد مربوطه به تشخیص وزارتخانه ذیربط و تأیید شورای عالی کار بیکار موقت‌شناخته شوند نیز مشمول مقررات این قانون خواهند بود.
 تبصره ۲ – بیمه شدگانی که به علت بروز حوادث قهریه و غیر مترقبه از قبیل سیل، زلزله جنگ، آتش‌سوزی و… بیکار می‌شوند با معرفی واحد کار وامور اجتماعی محل از مقرری بیمه بیکاری استفاده خواهند کرد.
 ماده ۳ – بیمه بیکاری به عنوان یکی از حمایت‌های تأمین اجتماعی است و سازمان تأمین اجتماعی مکلف است با دریافت حق بیمه مقرر، به‌بیمه‌شدگانی که طبق مقررات این قانون بیکار می‌شوند مقرری بیمه بیکاری پرداخت نماید.
 ماده ۴ – بیمه شده بیکار با معرفی کتبی واحد کار و امور اجتماعی محل از مزایای این قانون منتفع خواهد شد.
 تبصره – بیکاران مشمول این قانون کلیه حقوق و مزایا و خسارات مربوطه (موضوع قانون کار) را دریافت خواهند کرد.
 ماده ۵ – حق بیمه بیکاری به میزان (۳%) مزد بیمه شده می‌باشد که کلاً توسط کارفرما تأمین و پرداخت خواهد شد.
 تبصره – مزد بیمه شده و نحوه تشخیص تعیین حق بیمه بیکاری، چگونگی وصول آن، تکلیف بیمه شده و کارفرما و همچنین نحوه رسیدگی به‌اعتراض، تخلفات و سایر مقررات مربوطه در این مورد بر اساس ضوابطی است که برای حق بیمه سایر حمایتهای تأمین اجتماعی در قانون و مقررات‌تأمین اجتماعی پیش‌بینی شده است.
 ماده ۶ – بیمه شدگان بیکار در صورت احراز شرایط زیر استحقاق دریافت مقرری بیمه بیکاری را خواهند داشت:
 الف – بیمه شده قبل از بیکار شدن حداقل (۶) ماه سابقه پرداخت بیمه را داشته باشد. مشمولین تبصره (۲) ماده (۲) این قانون از شمول این بندمستثنی می‌باشد.
 ب – بیمه شده مکلف است ظرف (۳۰) روز از تاریخ بیکاری با اعلام مراتب بیکاری به واحدهای کار و امور اجتماعی آمادگی خود را برای اشتغال‌به کار تخصصی و یا مشابه آن اطلاع دهد. مراجعه پس از سی روز با عذر موجه و با تشخیص هیأت حل اختلاف تا سه ماه امکان‌پذیر خواهد بود.
 ج – بیمه شده بیکار مکلف است در دوره‌های کارآموزی و سوادآموزی که توسط واحد کار و امور اجتماعی و نهضت سوادآموزی و یا سایرواحدهای ذیربط با تأیید وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود شرکت نموده و هر دو ماه یک بار گواهی لازم در این مورد را به شعب تأمین‌اجتماعی تسلیم نماید.
 تبصره ۱ – کارگرانی که در زمان دریافت مقرری بیمه بیکاری به شغل یا مشاغلی گمارده می‌شوند که میزان حقوق و مزایای آن از مقرری بیمه بیکاری‌متعلقه کمتر باشد مابه‌التفاوت دریافتی بیمه شده از حساب صندوق بیمه بیکاری پرداخت خواهد شد.
 تبصره ۲ – مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری جزء سوابق پرداخت حق بیمه، بیمه شده از نظر بازنشستگی، ازکارافتادگی و فوت محسوب خواهدشد.
 ماده ۷ – مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری و میزان آن به شرح زیر است:
 الف – جمع مدت پرداخت مقرری از زمان برخورداری از مزایای بیمه بیکاری اعم از دوره اجرای آزمایشی و یا دائمی آن برای مجردین حداکثر(۳۶) ماه و برای متأهلین یا متکلفین حداکثر (۵۰) ماه بر اساس سابقه کلی پرداخت حق بیمه و به شرح جدول ذیل می‌باشد:
 سابقه پرداخت حق بیمه حداکثر مدت استفاده از مقرری
         جمعاً با احتساب دوره های قبلی
                                  برای مجردین   برای متأهلین یا متکفلین
 از(۶) ماه لغایت (۲۴) ماه         (۶) ماه         (۱۲) ماه
 از (۲۵) ماه لغایت (۱۲۰) ماه    (۱۲) ماه       (۱۸) ماه
 از (۱۲۱) ماه لغایت (۱۸۰) ماه  (۱۸) ماه       (۲۶) ماه
 از (۱۸۱) ماه لغایت (۲۴۰) ماه  (۲۶) ماه       (۳۶) ماه
 از (۲۴۱) ماه به بالا               (۳۶) ماه       (۵۰) ماه
 تبصره – افراد مسن مشمول این قانون که دارای ۵۵ سال سن و بیشتر می‌باشند مادامی که مشغول به کار نشده‌اند می‌توانند تا رسیدن به سن‌بازنشستگی تحت پوشش بیمه بیکاری باقی بمانند.
 ب – میزان مقرری روزانه بیمه شده بیکار معادل (۵۵%) متوسط مزد یا حقوق و یا کارمزد روزانه بیمه شده می‌باشد. به مقرری افراد متأهل یامتکفل، تا حداکثر (۴) نفر از افراد تحت تکفل به ازاء هر یک از آنها به میزان (۱۰%) حداقل دستمزد افزوده خواهد شد. در هر حال مجموع دریافتی‌مقرری‌بگیر نباید از حداقل دستمزد، کمتر و از (۸۰%) متوسط مزد یا حقوق وی بیشتر باشد.
 ج – مقرری بیمه بیکاری از روز اول بیکاری قابل پرداخت است.
 تبصره ۱ – متوسط مزد یا حقوق روزانه بیمه شده بیکار به منظور محاسبه مقرری بیمه بیکاری عبارت است از جمع کل دریافتی بیمه شده که به‌مأخذ آن حق بیمه دریافت شده در آخرین (۹۰) روز قبل از شروع بیکاری تقسیم بر روزهای کار، و در مورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می‌کنندآخرین مزد عبارت است از جمع کل دریافتی بیمه شده که به مأخذ آن حق بیمه دریافت شده در آخرین (۹۰) روز قبل از شروع بیکاری تقسیم بر (۹۰) درصورتی که بیمه شده کارمزد، ظرف (۳) ماه مذکور مدتی از غرامت دستمزد استفاده نموده باشد متوسط مزدی که مبنای محاسبه غرامت دستمزد قرارگرفته به منزله دستمزد ایام بیکاری تلقی و در محاسبه منظور خواهد شد.
 تبصره ۲ – افراد تحت موضوع این ماده عبارتند از:
 ۱ – همسر (زن یا شوهر)
 ۲ – فرزندان اناث مادام که ازدواج ننموده و فاقد حرفه و شغل باشند.
 ۳ – فرزندان ذکور که سن آنان کمتر از هجده سال تمام باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته و یا طبق نظر پزشک معتمد سازمان تأمین‌اجتماعی، ازکارافتاده کلی باشند.
 ۴ – پدر و مادر که سن پدر از (۶۰) سال متجاوز باشد و یا طبق نظر پزشک معتمد سازمان تأمین اجتماعی ازکارافتاده کلی باشند و در هر حال معاش‌آنان منحصراً توسط بیمه شده تأمین گردد.
 ۵ – خواهر و برادر تحت تکفل در صورت داشتن شرایط مربوط به فرزندان اناث و ذکور، مذکور در بندهای (۲) و (۳) این تبصره.
 تبصره ۳ – دریافت مقرری بیمه بیکاری مانع از دریافت مستمری جزئی نمی‌گردد.
 تبصره ۴ – در صورت بیکاری زوجین فقط یکی از آنان (زن یا شوهر) محق به استفاده از افزایش مقرری به ازاء هر یک از فرزندان خواهد بود.
 تبصره ۵ – بیمه شده بیکار و افراد تحت تکفل، در مدت دریافت مقرری بیمه بیکاری از خدمات درمانی موضوع بندهای “الف” و “ب” ماده (۳)قانون تأمین اجتماعی استفاده خواهند کرد.
 تبصره ۶ – مقرری بیمه بیکاری مانند سایر مستمریهای تأمین اجتماعی از پرداخت هر گونه مالیات معاف خواهد بود.
 ماده ۸ – در موارد زیر مقرری بیمه بیکاری قطع خواهد شد.
 الف – زمانی که بیمه شده مجدداً اشتغال به کار یابد.
 ب – بنا به اعلام واحد کار و امور اجتماعی محل و یا نهضت سوادآموزی و سایر واحدهای ذیربط از طریق وزارت کار و امور اجتماعی، بیمه شده‌بیکار بدون عذر موجه از شرکت در دوره‌های کارآموزی یا سوادآموزی خودداری نماید.
 ج – بیمه شده بیکار از قبول شغل تخصصی خود و یا شغل مشابه پیشنهادی خودداری ورزد.
 د – بیمه شده بیکار ضمن دریافت مقرری بیمه بیکاری مشمول استفاده از مستمری بازنشستگی و یا ازکارافتادگی کلی شود.
 ه – بیمه شده به نحوی از انحاء با دریافت مزد ایام بلاتکلیفی به کار مربوطه اعاده گردد.
 تبصره ۱ – در صورتی که پس از پرداخت مقرری بیمه بیکاری محرز شود که بیکاری بیمه شده، ناشی از میل و اراده او بوده است کارگر موظف به‌استرداد وجوه دریافتی به سازمان تأمین اجتماعی خواهد بود. مشمولین بند ( ه) این ماده نیز مکلف به بازپرداخت مقرری بیمه بیکاری دریافتی، به‌سازمان مذکور می‌باشند.
 تبصره ۲ – چنانچه بیمه شده بیکار اشتغال مجدد خود را مکتوم داشته و مقرری بیمه بیکاری را دریافت کرده باشد، ملزم به بازپرداخت مقرری‌دریافتی از تاریخ اشتغال خواهد بود.
 تبصره ۳- دریافت کمک‌هزینه حین کارآموزی مانع استفاده از مقرری بیمه بیکاری نخواهد بود.
 ماده ۹- کارفرمایان موظفند با هماهنگی شوراهای اسلامی و یا نمایندگان کارگران، فهرست محلهای خالی شغل را که ایجاد می‌شوند به مراکزخدمات اشتغال محل اعلام نمایند.محلهای شغلی مذکور (به استثنای رده‌های شغلی کارشناسی به بالا) منحصراً توسط مراکز خدمات اشتغال و بامعرفی بیکاران تأمین می‌گردد.
 تبصره ۱- دولت مکلف است همه‌ساله از طریق سیستم بانکی و منابع اعتباری سازمان تأمین اجتماعی و با استفاده از اعتبارات قرض‌الحسنه،طرحهای اشتغال‌زای مشخصی را جهت اشتغال به کار بیکاران مشمول این قانون در بودجه سالانه کشور پیش‌بینی و رأساً یا از طریق شرکتهای تعاونی ویا خصوصی و با نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به مورد اجراء گذارد.
 تبصره ۲ – بیکاران مشمول این قانون در اخذ پروانه‌های کسب و کار و موافقت اصولی و تأسیس واحدهای اقتصادی از وزارتخانه‌های صنعتی،کشاورزی و خدماتی با معرفی وزارت کار و امور اجتماعی در اولویت قرار خواهند داشت.
 تبصره ۳ – سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای وزارت کار و امور اجتماعی مکلف است همزمان با اجرای قانون بیمه بیکاری، آموزش مهارتهای موردنیاز بازار کار و نیز بازآموزی و تجدید مهارت کارگران تحت پوشش بیمه بیکاری موضوع بند “ج” ماده (۷) این قانون را در مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای ویا مراکز آموزش جوار کارخانجات فراهم نماید. هزینه‌های مربوط از محل اعتبارات حساب صندوق بیمه بیکاری مطابق آیین‌نامه‌ای که به پیشنهادسازمان‌های آموزش فنی و حرفه‌ای کشور و تأمین اجتماعی تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی، و بهداشت و درمان و آموزش پزشکی‌خواهد رسید قابل پرداخت است.
 تبصره ۴ – نهضت سوادآموزی موظف است با همکاری کارفرمایان و وزارتخانه‌های ذیربط نسبت به تشکیل کلاسهای سوادآموزی برای بیسوادان‌مشمول این قانون اقدام نماید.
 ماده ۱۰ – سازمان تأمین اجتماعی مکلف است حسابهای درآمد حق بیمه بیکاری و پرداخت مقرری بیمه بیکاری موضوع این قانون را جداگانه‌نگهداری و در صورت‌های مالی خود منعکس نماید و گزارش عملکرد مالی خود را هر سال یک بار به وزیر بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و وزیرکار و امور اجتماعی و شورای اقتصاد ارائه نماید.
 ماده ۱۱ – وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی مجری این قانون خواهند بود.
 ماده ۱۲ – سازمان تأمین اجتماعی مکلف است هزینه‌های موضوع این قانون را منحصراً از محل درآمدهای ناشی از آن تأمین نماید.
 هزینه‌های اداری و پرسنلی هر دو دستگاه مجری قانون به طوری که از (۱۰%) میزان مقرری پرداختی به بیمه شدگان تجاوز ننماید با تأیید وزیر بهداشت،درمان و آموزش پزشکی و وزیر کار و امور اجتماعی تعیین و تخصیص داده می‌شود.
 ماده ۱۳ – زمان اجرای این قانون از زمان اتمام قانون آزمایشی بیمه بیکاری (۱۳۵۹.۵.۶) لازم‌الاجرا است.
 ماده ۱۴ – آیین‌نامه اجرایی این قانون ظرف یک ماه توسط وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران‌خواهد رسید.
 قانون فوق مشتمل بر چهارده ماده و بیست و یک تبصره در جلسه علنی روز دوشنبه مورخ بیست و ششم شهریور ماه یک هزار و سیصد و شصت و نه‌مجلس شورای اسلامی تصویب و در تاریخ ۱۳۶۹.۷.۱۰ به تأیید شورای نگهبان رسیده است.  رئیس مجلس شورای اسلامی – مهدی کروبی

اصلاح ماده (۳) آیین‌نامه اجرایی تبصره (۳) ماده واحده قانون نقل و انتقال حق بیمه یا بازنشستگی ـ مصوب ۱۳۶۵

هیئت وزیران در جلسه مورخ ۲۷/۶/۱۳۹۲ بنا به پیشنهاد شماره ۶۱۶۳۹/۶۲ مورخ ۱۷/۴/۱۳۹۱ وزارت امور اقتصادی و دارایی و به استناد تبصره (۳) ماده واحده قانون نقل و انتقال بیمه یا بازنشستگی ـ مصوب ۱۳۶۵ـ تصویب نمود: 
ماده (۳) آیین‌نامه اجرایی تبصره (۳) ماده واحده قانون نقل و انتقال حق بیمه یا بازنشستگی ـ مصوب ۱۳۶۵ـ موضوع تصویب‌نامه شماره ۵۹۵۲۲ مورخ ۲۷/۱۱/۱۳۶۵ به شرح زیر اصلاح می‌شود: 
ماده۳ـ در مورد اشخاصی که طبق ضوابط قانونی و یا به لحاظ تغییرمحل کار یا خدمت، مشترک صندوق دیگری بشوند حق بیمه یا کسور بازنشستگی متعلقه هر ماه از سنوات خدمت موردنظر به مأخذ نرخ کسور موردعمل صندوق جدید (طبق قوانین و مقررات مربوط) و براساس حقوق و مزایای ماهانه زمان تقاضا در محل خدمت جدید که مبنای کسر بازنشستگی قرار می‌گیرد محاسبه و مابه‌التفاوت آن با کسور بازنشستگی یا حق بیمه که از صندوق قبلی به صندوق جدید منتقل شده است از شخص متقاضی وصول خواهد شد. مرجع تصویب: هیات وزیران پنج‌شنبه، ۴ مهر ۱۳۹۲ 
معاون اول رئیس‎ جمهور ـ اسحاق جهانگیری

حقوق و دستمزد

هزینه حقوق و دستمزد نشان دهنده سهم نیروی کار در تولید محصولات و ارائه خدمات بوده ویکی از مهمترین هزینه های عملیاتی بیشتر مؤسسات است.

هزینه دستمزد به عنوان یکی از عوامل مهم هزینه مستلزم اندازه گیری، کنترل و تجزیه وتحلیل مستمر می باشد. اقزایش تولید که باعث کاهش بهای تمام شده هر واحد می شود، توأم با افزایش نرخهای دستمزد و مزایای مربوط، موجب افزایش روند استفاده از تجهیزات ماشینی و پیشرفته به منظور تولید بیشتر با ساعات کار کمتر گردیده است. تغییرات استفاده از نیروی کار، اغلب تغییرات در روشهای پرداخت پاداش را شامل می شود و این امر خود موجب تغییراتی در نحوه حسابداری هزینه های دستمزد می گردد. طبق آخرین تجزیه و تحلیلها، پرداختهای دستمزد به طور مستقیم یا غیرمستقیم، بر مبنای درجه مهارت کارگران صورت می گیرد.

وظایف حسابداران در مورد هزینه حقوق ودستمزد از ساده ترین و در عین حال بااهمیت ترین آنها است. محاسبه و پرداخت درست وبه موقع حقوق و دستمزد یکی از عوامل مؤثر در ایجاد رابطه مطلوب بین کارکنان (کارگران) و کارفرما می باشد.

 مدارک سیستم حقوق ودستمزد که به درستی تهیه و به آسانی قابل فهم باشند نیز یکی دیگر از عوامل با اهمیت در برقراری رابطه مناسب بین مدیریت مؤسسات، کارکنان و مقامات قانونی از قبیل ادارات کار، بیمه و دارایی و.... می باشد.

 سیستم حقوق و دستمزد payroll system 

 به مجموعه اجزا به هم پیوسته در داخل یک مؤسسه که داده های مربوط به سهم نیروی کار را در تولید محصولات یا ارائه خدمات به صورت اطلاعات حقوق و دستمزد تبدیل می نماید یک سیستم حقوق و دستمزد گفته می شود.

 داده های مربوط به نیروی کار را می توانیم نام کارمند یا کارگر، شماره پرسنلی یا شماره بیمه تأمین اجتماعی، ساعات یا روزهای کارکرد، نرخ دستمزد، میزان اضافه کاری، ... و کسورات قانونی و توافقی (بیمه، مالیات، وام، مساعده، ....) نام برد.

 ازآنجا که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد. ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد به عمل آید. ازسوی دیگر سیستم حقوق ودستمزد باید به نحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری، کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هریک از کارکنان را تعیین نموده و تدابیر مناسبی را برای جلوگیری از پرداخت به شکل غیر قانونی به افراد سوء استفاده کننده ایجاد نماید.

 معمولاً قوانین کشورها همه ی مؤسسات اعم از خدماتی، بازرگانی و تولیدی را ملزم نموده تا اطلاعات لازم در مورد تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد و مزایای مربوطه را همه ماهه به دستگاههای ذیربط همچون وزارت دارائی برای تعیین و وصول مالیات حقوق و سازمان تأمین اجتماعی برای وصول بیمه و ارائه خدمات ارسال دارند. در نتیجه موارد فوق یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

 کنترل داخلی سیستم حقوق و دستمزد

 برای کنترل هزینه های دستمزد علاوه بر دایره حسابداری حقوق و دستمزد، سایر دوایر از قبیل کارگزینی، دایره ثبت اوقات کار (کنترل ورود وخروج پرسنل)، دایره برنامه ریزی تولید ودر مواردی دایره پرداخت نیز می توانند یاری دهنده باشند.

الف) دایره کارگزینی :

وظیفه اصلی دایره کارگزینی تأمین نیروی کار است.

ارتباط آن با منابع انسانی:

تهیه آیین نامه های استخدامی، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی، تنظیم شرح وظایف و ارزیابی مشاغل، انجام معاینه پزشکی، مصاحبه ترفیعات، نقل وانتقالات-مرخصی ها، تعیین مشاغل، استخدام و صدور حکم کارگزینی در زمره وظایف دایره کارگزینی می باشد.

مقررات استخدامی باید علاوه بر مطابقت با مقررات مؤسسه، با قوانین، مقررات و آئین نامه های وزارت کار و امور اجتماعی وسایر مقررات جاری کشور نیز مطابقت داشته باشد.

پس از استخدام کارمند یا کارگر جدید و انجام مراحل مختلف استخدام توسط دایره کارگزینی، نرخ حقوق و دستمزد تعیین شده و سایر اطلاعات مورد نیاز را به دایره حقوق و دستمزد ارسال می کند. تغییر نرخ حقوق و دستمزد و یا احیاناً خاتمه کار (قطع رابطه شغلی با مؤسسه)، غیبت و سایر تغییرات مؤثر بر حقوق و دستمزد بایستی سریعاً به دایره حسابداری حقوق و دستمزد اطلاع داده شود تا موضوع را در هنگام محاسبات و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در نظر بگیرد.

 ب) دایره برنامه ریزی تولید:

این دایره برنامه تولید را برای هر سفارش یا مرحله تولید تهیه می کند.

 ج)دایره ثبت اوقات کار (دایره کنترل ورود وخروج پرسنل)

وظیفه این دایره کنترل زمان ورود و خروج پرسنل و نگهداری مدارک صحیح و کامل در مورد اوقات کار هر یک از کارکنان می باشد. نگهداری مدارکی که نشان دهنده اوقات کار هر یک از کارکنان در دوره های مشخص هفتگی یا ماهانه باشد اولین ومهمترین مرحله از مراحل جمع آوری داده های (اطلاعات) مربوط به سیستم حقوق و دستمزد می باشد. برای انجام این کار از وسایل و مدارک زیر استفاده می شود:

 

کارت ساعت time card

کارت ساعت که به آن کارت حضور و غیاب نیز می گویند یکی از مدارک مسلم و گویا در مورد حضور یا عدم حضور کارکنان در محل کار می باشد. کارت ساعت که توسط دایره ثبت اوقات کار جمع آوری می گردد شامل نام ونام خانوادگی و شماره پرسنلی هر یک از کارکنان بوده و معمولاً یک دوره پرداخت حقوق و دستمزد را در بر می گیرد. یک کارت ساعت تکمیل شده نشان دهنده ساعت شروع به کار (ورود) وخاتمه کار (خروج) هریک از کارکنان در هر روز یا نوبت کاری و همچنین میزان ساعت اضافه کاری می باشد ومعمولاً به وسیله ماشین ساعت زن تکمیل می گردد.

لازم به توضیح است که ساخت ماشینهای ساعت زن دیجیتالی و پیشرفته امروزی استفاده از کارت ساعت طبق فرم قبل تقریباً منسوخ گردیده است وجای آن را کارتهای کوچک شناسایی خاص این موضوع گرفته است. وکارکنان هنگام ورود و خروج کافی است که کارت را از شیار مخصوصی که در دستگاه ماشین ساعت زن تعبیه شده عبور دهند. اطلاعات لازم در دستگاه ذخیره گردیده و در پایان هر ماه استخراج می گردند. استفاده از شیوه های جدید امکان سوء استفاده را تقریباً غیرممکن ساخته است.

 ماشین ساعت زن time clock 

ماشین ساعت زن وسیله ای است برای ثبت و انعکاس اوقات حضور کارکنان در محل کار بر روی کارت ساعت یا ذخیره اطلاعات مربوط به ورود و خروج کارکنان.

معمولاً برای هر کدام از کارکنان یک شماره کارت ساعت اختصاص داده می شود. شماره کارت ساعت ذکر شده به عنوان شماره شناسایی کارکنان در یک لیست حقوق و دستمزد می باشد. معمولاً مسئولین ثبت اوقات کار هنگام ورود و خروج کارکنان در نزدیکی محل ماشین ساعت زن مستقر می گردند و به منظور حصول اطمینان از نحوه صحیح ثبت اوقات کار نظارت و کنترل می نمایند که هر یک از کارکنان فقط کارت خود را زده و به جای دیگری کارت نزنند.کارتهای ساعت زن یا اطلاعات استخراج شده پس از امضاء وتأئید توسط دایره ثبت اوقات کار به قسمت حسابداری حقوق و دستمزد ارسال می گردند.

 کارت اوقات کار:

کارت اوقات کار بیشتر در مؤسساتی که تولید آنها به صورت سفارش انجام می گردد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

هر کارگر باید زمان انجام کار، خود را برای هر سفارش به سرپرست مربوطه اطلاع دهد تا کارت اوقات کار توسط سرپرست به طور صحیح تکمیل و درنهایت تأئید گردد. در موسسات تولیدی که تولید به صورت سفارش انجام نمی گیرد به این کارت نیازی نیست.

 دایره حقوق و دستمزد Payroll Department:

محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد ناخالص، کسورات، خالص دریافتی هر یک از کارکنان و تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد براساس اطلاعات رسیده از سایر دوایر مرتبط با حقوق و دستمزد مثل دایره کارگزینی و دایره ثبت اوقات کار و بارعایت قوانین و مقررات مربوط در دایره حسابداری حقوق ودستمزد انجام می گیرد. در اکثر موارد پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان نیز توسط همین دایره انجام می گیرد.

هر چند در گذشته تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد در مؤسسات کوچک و حتی بزرگ به صورت دستی انجام می گرفته ولی امروزه در همه مؤسسات کوچک نیز این امر مهم به وسیله سیستمهای پردازش رایانه ای و با استفاده از نرم افزارهای خاص و مناسب و منطبق با آخرین قوانین و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد انجام می گیرد.

این دایره با استفاده از مستندات لازم و رعایت آخرین قوانین مربوط ، دریافتهای هریک از کارکنان (حقوق و سایر مزایا) را محاسبه سپس به استناد آخرین قوانین ومقررات مربوط به بیمه و دارائی، حق بیمه سهم کارگر و احیاناً مالیات حقوق هر فرد را تعیین و با درنظر گرفتن سایر کسورات توافقی و یا قانونی، لیست حقوق و دستمزد را تنظیم و خالص پرداختی به هر یک از کارکنان را مشخص می نماید. پس از امضاء لیست توسط تنظیم کننده، مسئول امورمالی، مدیر مؤسسه وهمچنین سایر مقامات مسئول و رسیدگی کننده، یک فقره چک به مبلغ جمع ستون خالص پرداختنی لیست، صادر وبه همراه سایر مدارک لازم جهت پرداخت حقوق به دایره پرداخت تحویل می دهد ودر صورتی که دایره پرداخت به طور جداگانه وجود نداشته باشد، چک صادره را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد (امروزه به صورت ذخیره شده بر روی دیسکت یا CD) به بانک پرداخت کننده تحویل می نماید تا مبلغ خالص پرداختنی هر یک از کارکنان به حساب بانکی آنان که به همین منظور افتتاح گردیده واریز گردد.

 بعد از پرداخت حقوق نوبت به پرداخت کسورات حقوق و دستمزد به حساب ادارات ذینفع می رسد.

برای همین منظور یک فقره چک معادل مبلغ جمع ستون مالیات لیست جهت واریزی به حساب اداره دارائی محل صادر وبه همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد به اداره دارائی مربوط تحویل می نماید. 

همچنین یک فقره چک معادل جمع حق بیمه سهم کارگران و سهم کارفرما جهت واریز به حساب سازمان بیمه تأمین اجتماعی (در بخش غیر دولتی) یا اداره بیمه خدمات درمانی (در بخش دولتی) به سازمان بیمه تأمین اجتماعی مربوط تحویل می نماید. 

این دایره مدارک و مستندات مربوط به حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان را به همراه یک نسخه از لیست حقوق و دستمزد بایگانی می نماید.

 دایره پرداخت :

برخی از مؤسسات دایره ای مستقل از دایره حقوق و دستمزد وظایف مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد را بر عهده دارند. اگر که به دلایل مختلف پرداخت حقوق به وسیله چک امکان پذیر نباشد مثل شرکتهای راه سازی که محل فعالیت آنها دور از شهر می باشد و بانک در نزدیکی آنها وجود ندارد پرداخت حقوق به صورت نقدی انجام می شود. در این صورت به میزان جمع مبلغ مورد نیاز برای پرداخت خالص حقوق و دستمزد وجه نقد از بانک دریافت و معادل مبلغ خالص حقوق هر یک از کارکنان در پاکتهای مخصوص که براساس شماره کارمند یا حروف الفبا مرتب شده اند قرار داده می شوند. پس از کنترل جمع مبالغ پاکتها و موازنه آن با جمع ستون خالص قابل پرداخت لیست حقوق و دستمزد نسبت به پرداخت و اخذ امضاء از کارکنان اقدام می شود.

 البته بهترین و متداول ترین شیوه پرداخت به این صورت است که برای هر یک از کارکنان یک حساب بانکی جداگانه نزد یکی از بانکهای نزدیک مؤسسه افتتاح کرده و در پایان هر ماه به مبلغ جمع خالص پرداختی همه کارکنان یک فقره چک صادر و به همراه یک نسخه از لیست به بانک تحویل داده تا بانک مبلغ خالص پرداختی هر یک از کارکنان را به حساب آنها واریز نماید.

 حسابداری هزینه حقوق و دستمزد ayroll Accounting 

هزینه حقوق و دستمزد متشکل از جمع مبالغ پرداختی به کارکنان مؤسسه به صورت روزانه، هفتگی یا ماهانه می باشد. علاوه بر دستمزد ثابت (حقوق پایه) که بر مبنای ساعات یا روزهای کارکرد، میزان انجام کار یا محصول تولید شده محاسبه می گردد. هزینه حقوق و دستمزد شامل موارد دیگری از قبیل: اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، حق مأموریت، حق ایاب و ذهاب، حق مسکن و خواروبار، حق اولاد و عائله مندی، عیدی (پاداش آخر سال)، پاداش افزایش تولید، بازخرید مرخصی، هزینه های کارآموزی، سهم از مؤسسه، مزایای غیر نقدی همچون اتومبیل و مسکن واگذاری به کارکنان نیز می باشد. علاوه بر موارد فوق به هزینه دستمزد باید هزینه های تأمین اجتماعی سهم کارفرما، بیمه بیکاری و در برخی موارد هزینه غذای رایگان کارکنان نیز اضافه گردد. بنابراین هزینه حقوق و دستمزد شامل برخی یا همه موارد بالا می باشد.

 قوانین کار مربوط به حقوق و دستمزد 

 مزد : عبارت است از وجوه نقد یا غیر نقد یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

 اگر مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتی که براساس میزان انجام کار یا محصول باشد، کارمزد و چنان چه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.

 نکته: حداقل مزد با در نظر گرفتن شرایط تورمی و سایر معیارها در آغاز هر سال توسط شورای عالی کار تعیین و اعلام می شود.

 کارفرمایان موظفند در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده ی قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند. در صورت تخلف، ضامن تأدیه ی ما به تفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند حتی اگر در قرارداد کتبی مابین کارگر و کارفرما، مزد تعیین شده کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.

 حداقل مزد حتماً می بایست به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت های غیر نقدی به هر صورتی که در قراردادها پیش بینی می گردد به عنوان پرداخت اضافه بر حداقل مزد تلقی می شود.

حقوق پایه (حقوق مبنا)

 حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. یا به عبارت دیگر:

 »مزد ثابت عبارت از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل در کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل اجرا نگردیده، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می شود مثل مزایای سختی کار، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و نظایر آن«.

 در داخل کارگاههایی که طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل به اجرا درآمده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد.

 نکته: مزایای رفاهی و انگیزه ای مثل: کمک هزینه مسکن، خواربار، حق اولاد و عائله مندی، پاداش اقزایش تولید و سهم از سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

 اگر که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. که در این حالت به آن حقوق می گویند.

 نکته: در ماههای 31 روزه، حقوق و مزایا باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

 مدت کار:

مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ساعات کار موظف کارگران نباید از 8 ساعت در شبانه روز تجاوز کند.

 البته کارفرما با توافق کارگران یا نمایندگان قانونی آنها می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها بیشتر از این میزان تعیین کند به شرط آن که مجموع ساعات کار در هفته از 44 ساعت بیشتر نشود. ( ساعت کار موظف در هفته برای هر دو بخش دولتی و غیر دولتی یکسان است.)

تسویه حساب

نحوه قطع همکاری و پایان فعالیت هر فرد جزئیاتی دارد که هم نیروی کار و هم کارفرما باید از آن اطلاع کافی داشته باشند. به انجام برخی اقدامات برای پایان همکاری سازمان با نیروی کار، اصطلاحا تسویه حساب با کارگر می‌گویند. 

تسویه حساب با پرسنل در واقع یعنی اتمام قراردادی که بین کارگر و کارفرما قبلا منعقد شده است. در تسویه حساب، کارفرما باید تمام حق و حقوق کارگر را بپردازد تا دیگر هیچ تعهدی بر او باقی نماند.

همانطور که می‌دانید بسیاری از تسویه حساب‌ها به روش صحیح صورت نمی‌گیرد و روزانه شاهد شکایت کارگر و کارفرما از یکدیگر هستیم.

تسویه حساب کارگر با کارفرما یکی از فرایندهای مهم حوزه روابط کار بوده که هر کارفرمایی باید به نکات مهم آن توجه کند تا در آینده دچار مشکل نشود.

کارفرما باید بداند که در راستای اجرای قانون کار، پس از پایان یا فسخ قرارداد، کارگر (چه ترک کار کرده باشد چه اخراج شده باشد) مستحق دریافت مبلغی تحت عنوان سنوات خدمت است.

کارفرما باید در پایان مدت قرارداد، علاوه بر پرداخت دستمزد و مزایای دیگر کارگر، حق سنوات او را نیز پرداخت کند تا درگیر برخی مشکلات حقوقی نشود. 

اما آنچه که بیشتر از پرداخت این حق و حقوق اهمیت دارد؛ این است که کارفرما چگونه این پرداختی‌ها را انجام دهد که شکل قانونی داشته باشد.

اینکه برگه تسویه با کارگر را چگونه تنظیم کند که در صورت احتمال شکایت کارگر، مراجع رسیدگی کننده او را محکوم نکند. همانطور که قبلا گفتیم زمان تسویه حساب با کارگر، زمانی است که قرارداد به پایان می‌رسد.

حتی اگر کارفرما با کارگر به صورت موقتی قرارداد بسته باشد و پس از به پایان رسیدن آن دوباره تمدید شود، کارفرما باید در اتمام هر قرارداد موقت با کارگر تسویه حساب کند.

قانون کار یک مزد روزانه برای هر روز کارگر تعیین کرده است. جمع مزد 30 یا 31 روزه یا همان مزد ماهانه یک کارگر را حقوق می‌گویند.

طبق همین قانون کار، کارگر مستحق دریافت مزایای دیگری از جمله حق مسکن، بن کارگری، پایه سنوات،حق خواربار و حق اولاد به صورت ماهانه است.

همچنین قانون کار در طول سال به طور دقیق میزان عیدی و پاداش سالانه کارگران و میزان مرخصی استحقاقی که کارگران می‌توانند از آن استفاده کنند را نیز تعیین کرده است.

در نهایت کارفرما با اطلاع از این مواردی که قانون تعیین کرده، موظف است زمانی که قرارداد کار یک کارگر به اتمام می‌رسد تمام حق و حقوق او را پرداخت و با او تسویه حساب کند.

مراحل مهم نحوه تسویه حساب با کارگر  

برای تسویه حساب با کارگر، کارفرما سندی را تنظیم می‌کند که شامل تمام حقوق و مزایای دوره‌ای که کارگر مشغول به کار بوده، است.

میزان پرداختی‌ها به کارگر در برگه تسویه حساب تعیین می‌شود و پس از پرداخت مبلغ، برگه تسویه به امضای کارگر می‌رسد.

مبلغ پرداختی در تسویه حساب نباید به صورت نقدی پرداخت شود و حتما کارفرما باید آن را به حساب بانکی کارگر واریز کند. در اینجا به نحوه تسویه حساب با پرسنل می‌پردازیم و مهمترین اقدامات را برمی‌شمریم.

1-تسویه اداری

اولین مرحله برای تسویه حساب، تسویه حساب اداری است. زمانی که کارگری در کارگاه یا شرکتی مشغول به کار می‌شود به اقتضای نوع فعالیتش ممکن است ابزار کار بگیرد یا وسایل حفاظتی و ایمنی کار کارگاه را در اختیار داشته باشد.

همچنین ممکن است این کارگر از مزایایی مانند صندوق امانات استفاده کرده باشد و چیزی را به امانت گرفته باشد؛ یا از فروشگاه کارگاه خرید کرده و حساب و کتاب ناتمام داشته باشد. بنابراین پیش از هرچیزی کارفرما باید اقدام به تسویه اداری با کارگر کند.

2- تسویه حساب مالی

پس از اینکه تسویه اداری انجام شد و امکانات و ابزارهایی که در اختیار کارگر قرار گرفته بود به همان شکل اولیه تحویل گرفته شد نوبت به تسویه مالی کارگر می‌رسد.

کارگر باید به بخش اداری آن کارگاه یا شرکت مراجعه کند و وضعیت کلی و دقیق میزان روزهای فعالیت و خدمت و حضور در کارگاه، میزان مرخصی‌های استفاده شده و نشده و انواع آن و حتی غیبت‌های خود را تعیین تکلیف کند.

پس از مشخص شدن این بخش باید به واحد حسابداری مراجعه کند و مطالباتی حقوقی خود را مشخص کند. کارفرما در بخش حسابداری، تمام مطالبات حقوقی، مزایا و میزان بدهکاری و بستانکاری کارگر را مشخص می‌کند و بعد از آن وارد مزایای پایان کار می‌شود.

مزایای پایان کار نیز طبق قانون به این صورت محاسبه می‌شود:

• کارگر استحقاق این را دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد طبق ماده 24 قانون کار حق سنوات دریافت نماید و برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت نماید.
• برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد به استناد مصوبه 6/12/70 مجلس شورای اسلامی معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می‌گیرد.
• ‌هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره 9 روز از مرخصی خود می باشد.
• در اتمام قرارداد تمام مرخصی استفاده نشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویه حساب می‌شود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده نشده طبق قانون، یک سی ام مزایای دریافتی در ماه می‌باشد.

3- تعیین وضعیت بیمه بیکاری

کارگر باید از وضعیت بیمه بیکاری خود پس از اتمام همکاری با شرکتی اطلاع داشته باشد.

اگر فرد پس از اتمام همکاری به وضعیت بیکاری تغییر حالت دهد اما بیکاری او از نوع غیر ارادی باشد و همچنین بدون قرارداد باشد، طبق قانون بیمه بیکاری اگر دارای شش ماه خدمت در یک کار دائمی باشد، می‌تواند مستمری بیمه را دریافت کند.

اگر قرارداد کارگر با کارفرما یکساله باشد، طبق یک تفاهم نامه‌ی وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی با قرارداد یکساله و بیکاری غیر ارادی، او می‌تواند از مستمری بیمه بیکاری استفاده کند.

در صورتی که نوع کار فرد دائمی باشد می‌تواند با شکایت از کارفرما، بیمه بیکاری دریافت کند. اما اگر قرارداد کار امضا کرده باشد، در این حالت وضعیت دیگری رخ می‌دهد.

یعنی می‌تواند با یک نسخه از آن قرارداد و همچنین برگه تسویه حسابی که در اختیار دارد از اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه معرفی نامه دریافت کند و مستمری بیمه بیکاری دریافت کند.

4- اعلام رضایت از کارگر

قطعا سندی که بر رضایت‌مندی یک کارفرما از کارگر دلالت داشته باشد می‌تواند به پیدا کردن کار مناسب در آینده کارگر موثر باشد.

معمولا آخرین مرحله از تسویه حساب کارفرما با کارگر، دریافت رضایت نامه است.

طبق ماده 187 قانون کار، كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به‌درخواست كارگر، گواهی انجام كار با قيد مدت‌، زمان شروع و پايان‌ و نوع كار انجام شده را به وی تسليم کنند.

نکات مهم نوشتن تسویه حساب با کارگر

1- تسویه حساب ماهانه و سالانه

هر کارفرمایی مکلف است در پایان قرارداد کار علاوه بر عیدی و پاداش، مزایای پایان کار (سنوات خدمت)، معادل یک ماه آخرین حقوق را نیز به کارگران پرداخت کند. بنابراین تسویه حساب هم به صورت ماهانه و هم سالانه انجام می‌شود.

2- برگه تسویه کپی نکنید

همانطور که در قسمت قبلی توضیح داده شد، شرایط جذب و استخدام هر کارگری با دیگری متفاوت است، بنابراین یک کارفرما نباید از یک نوع برگه تسویه برای کل کارگران خود استفاده کند.

اینکه برخی کارفرمایان یک برگه تسویه را کپی می‌کنند ممکن است عواقب جبران ناپذیری را برای آنها به همراه داشته باشد.

نکته : مبلغ عیدی اگر طبق دریافتی وزارت کار نباشد به صورت قانونی 3برابر مزد دریافتی به شرطی که از حداکثر وزارت کار عبور نکند(حداکثر 3برابر حقوق پایه وزارت کار)محاسبه می شود.

نکته: مرخصی کارگران (مرخصی استحقاقی)دو و نیم روز ماهانه و 30 روز سالانه می باشد.

 

تست استخدام MBTI

https://www.irantalent.com/tests/mbti/questions

 

تست هوش هیجانی شرینگ

https://mmsi.ir/%D8%AA%D8%B3%D8%AA-%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%87%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%B4%D8%B1%DB%8C%D9%86%DA%AF-eq/

تست هوش هیجانی EQ برادبری و گریوز

https://testotype.com/ExamQuestions/1037109?Page=0

 

تست هوش IQ ریون

https://mmsi.ir/%D8%AA%D8%B3%D8%AA-%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%87%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%B4%D8%B1%DB%8C%D9%86%DA%AF-eq/